Tylko zmienny szef zbuduje dobry zespół
-
- Andrzej Niemczyk,
-
- Anna Niemczyk,
- 17.09.2010
Etap rozwoju pracownika nr 4
"Jestem gwiazdą, więc niech wszyscy mnie szanują".
Styl zarządzania nr 4
"Cieszę się, że jesteś dobry, lecz nadal cię obserwuję".
W czwartym etapie rozwoju handlowiec staje się fachowcem dużej klasy i świetnie sobie radzi w pracy. Osiąga dobre wyniki, potrafi wyjść obronną ręką z większości trudnych sytuacji. Młodsi handlowcy podziwiają go i się na nim wzorują. Szefowie doceniają jego umiejętności, szanują, podkreślają jego znaczenie dla zespołu i firmy.
Powszechne uznanie i zadowolenie ze swoich wyników pozytywnie wpływa na motywację pracownika. Potrafi docenić sam siebie, a dodatkowym źródłem motywacji jest samodzielność, jaką dostaje od przełożonych. Szefowie rozumieją, że można powierzyć mu większość zadań, dać wolną rękę i nie wtrącać się. To najskuteczniejszy styl zarządzania taką osobą.
Zobacz również:
Cała sztuka kierowania gwiazdą sprzedaży polega na tym, żeby jak najdłużej utrzymać handlowca na tym etapie. Problem w tym, że niektórzy u szczytu swoich możliwości popadają w niebezpieczną rutynę. Czują się tak wspaniałymi pracownikami, że zaczynają z nonszalancją podchodzić do swojej pracy i nawet nie zauważają, że wykonują ją coraz gorzej. Choć mieli wysokie umiejętności handlowe, zaczynają pracować byle jak i w końcu ponownie osiągają poziom charakterystyczny dla drugiego etapu rozwoju. Taki spadek formy nie musi się przydarzyć wszystkim handlowcom, niemniej jednak cofnięcie się z czwartego etapu rozwoju do drugiego występuje częściej, niż wyobraża to sobie wielu szefów zespołów handlowych. Dlatego też kierowanie gwiazdami sprzedaży polega na docenianiu ich, dawaniu im wolnej ręki i dyskretnym obserwowaniu. Im szybciej menedżer zorientuje się, że gwiazda sprzedaży zaczyna się psuć, tym szybciej i skuteczniej zareaguje.
Handlowiec na czwartym etapie rozwoju, który musi podjąć się nowego, zupełnie nieznanego mu zadania, znów rozpocznie "wędrówkę" przez wszystkie etapy. W kwestiach dotyczących handlowania pozostanie na obecnym etapie, jednak w kwestiach związanych z nowymi, nieznanymi mu obowiązkami jest znów nowicjuszem. Ucząc się nowego zadania, musi ponownie przejść przez wszystkie fazy. Można być jednocześnie w dwóch fazach, jednak dotyczyć to będzie różnych kompetencji. Taka sytuacja wymaga od szefa stosowania jednocześnie dwóch stylów kierowania.
Andrzej Niemczyk jest długoletnim menedżerem i trenerem. Kierował zespołami handlowymi w zmieniających się warunkach rynkowych.
Anna Niemczyk jest trenerem, wykorzystuje swoją wiedzę psychologiczną w zarządzaniu i radzeniu sobie w trudnych sytuacjach.
Andrzej i Anna Niemczyk są współautorami książek:
"Motywacja pod lupą", "Książka dla skutecznych szefów"
"Jak kierować zespołem handlowym i przetrwać"
"Sztuka kierowania zespołem handlowym".
1. Rozpoznaj, którymi stylami kierujesz, a których ci brakuje. Może Ci w tym pomóc autodiagnoza na porzedniej stronie.
2. Zdecyduj, których umiejętności ci brakuje, żeby nauczyć się pozostałych stylów. Mogą to być niedostatki w instruowaniu lub motywowaniu. Może ci w tym pomóc tabela.
3. Naucz się obserwować i słuchać swoich podwładnych, żebyś umiał diagnozować, na jakim etapie rozwoju znajdują się w danej chwili. Oznacza to, że będziesz musiał poświęcić więcej czasu niż dotychczas na rozmowy z nimi.
4. Naucz się "zarządzania przez chodzenie" ("managing by walking"). W ten sposób Ken Blanchard określa swój model przywództwa. "Zarządzanie przez chodzenie" polega na jak najczęstszym przebywaniu wśród podwładnych, na obserwowaniu ich zachowań oraz przekazywaniu im szybkich informacji zwrotnych.
5. Sprawdź, na jakim etapie rozwoju znajduje się każdy z podwładnych i zweryfikuj, czy kierujesz każdym z nich stylem prawidłowo dobranym do jego etapu rozwoju.
6. W stosunku podwładnych, którymi kierujesz niewłaściwym stylem, zmień sposób zarządzania. Wskazówek poszukuj w tabeli.
