Wyobraź sobie i zrozum, dlaczego wysoko wykwalifikowani ludzie powinni chcieć uczestniczyć w twojej radzie

Zanim rozpocznie się rekrutację, dobrze jest uświadomić sobie, jakie atuty ma się w rękach. Jakość przyciąga jakość! Co ma znaczenie dla grupy ludzi, która odpowiada ustalonej wcześniej charakterystyce? Dobrze jest się nad tym zastanowić. Kilka przykładów czynników, które mogą mieć znaczenie dla potencjalnych dyrektorów:

• jakość kadry zarządzającej - etyka korporacji,
• niezależność rady,
• perspektywa przebywania wśród ludzi budzących respekt innych,
• możliwość uczenia się nowych rzeczy i przenoszenia doświadczeń z powrotem do własnej firmy,
• możliwość zrobienia czegoś interesującego, co ma znaczenie,
• ocena własnej wiedzy,
• wynagrodzenie, szczególnie opcje akcji,
• możliwość nawiązywania interesujących i ważnych znajomości,
• prestiż i wiele innych czynników.

Poza grupą emerytowanych lub obecnych CEO praktycznie nie ma problemu z rekrutacją odpowiednich ludzi, którzy są w stanie wnieść ożywiające idee poprzez uczestnictwo w pracach rady.

Rekrutacja dyrektorów odpowiadających określonym profilom

Dotychczasowe działania pozwalają zrozumieć, kogo firma potrzebuje w radzie i co ma w zamian do zaoferowania. Następny krok to aktywne poszukiwanie potrzebnych osób. Dobrze jest podejść do tego zadania w systematyczny sposób, z opracowaną wcześniej strategią postępowania.

Zobacz również:

• GenAI jednym z priorytetów inwestycyjnych w firmach
• Szef Intela określa zagrożenie ze strony Arm jako "nieistotne"
• International Data Group powołuje Genevieve Juillard na stanowisko CEO

Przeprowadzanie wywiadów i korzystanie z referencji

Nawet doświadczeni dyrektorzy powinni przejść przez wywiad wstępny. Nie chodzi o to, że nie dowierzamy ich zapewnieniom o posiadanych kwalifikacjach, ale o to, czy kwalifikacje pasują do zadania, które zamierzamy im powierzyć. Oni także powinni zrozumieć, czego od nich oczekujemy, a taka rozmowa jest dobrą do tego okazją. Doświadczeni konsultanci [S. F. Shultz, 2001, s. 53] zachęcają, aby włożyć sporo wysiłku w dobranie odpowiednich ludzi. W polskiej kulturze zatrudniania dopiero obecnie zaczyna się przywiązywać do tej sprawy właściwą wagę. Może więc być trudno wyobrazić sobie, że tak wiele czasu musimy jej poświęcić. Odwiedzenie kandydatów w miejscach pracy, aby lepiej zrozumieć kulturę ich środowiska i wyobrazić sobie rolę, jaką mogą odegrać we współtworzeniu naszej firmy, wydaje się postulatem jak najbardziej sensownym, ale z pewnością trudnym do realizacji. Warto tu zrobić małą uwagę na temat służb kadrowych. To właśnie tam powinni być odpowiedni ludzie, aby tę całą operację przeprowadzić. Ich przygotowanie do tego zadania wymaga zrozumienia strategicznych zamierzeń, a to z kolei oznacza włączenie ich w przygotowywanie i realizację strategii. Funkcje te dopiero zaczynają torować sobie drogę poprzez stereotypy roli departamentów kadrowych.

Jakie pytania warto zadawać podczas rekrutacji dyrektorów? Kilka przykładów:

• Dlaczego chciałbyś być członkiem rady dyrektorów korporacji?
• Co wiesz o naszej korporacji?
• Jakich rezultatów można od ciebie oczekiwać? Przykłady.
• Jakie są specyficzne pola twoich doświadczeń i jak mogą być wykorzystane w naszej korporacji?
• Jakie masz doświadczenia w finansach?
• W ilu radach uczestniczysz i jakie są to firmy?
• Jak widzisz rolę dyrektorów w praktyce kierowania korporacją?
• Jakie masz doświadczenia współpracy z radą dyrektorów w twojej firmie?
• Czy jesteś w stanie poświęcić tyle czasu i uwagi, ile potrzebujemy?
• W pracach jakich komitetach mógłbyś uczestniczyć?
• W jakiej formie chciałbyś otrzymywać wynagrodzenie? Gotówka, opcje, akcje itd.
• I wiele innych pytań, które pozwolą ustalić, jaką wartość ma kandydat dla korporacji i prawdopodobieństwo, że będzie on w stanie zrealizować swoje obietnice.

Należałoby więc odwiedzić kandydata, przeprowadzić z nim rozmowę, zaprosić do firmy i dać możliwość spotkania z kilkoma strategicznymi menedżerami. Trzeba także uczciwie skorzystać z referencji. W Polsce dopiero teraz zaczyna się poważnie traktować referencje jako źródło informacji o kandydacie. Aby ułatwić zadanie wydającemu opinię, dobrze jest też przygotować zestaw pytań, które są ważne w pełnieniu roli dyrektora w naszej korporacji. Pytania powinny wypływać z żądań, ale jest też wiele ogólnych pytań, które są ważne dla przyszłego sprawnego uczestnictwa kandydata w radzie. O co można pytać? Kilka przykładów:

• Czy dana osoba uczestniczy w posiedzeniach rady?
• Jak realizuje swoje zadania w radzie?
• Czy interesuje się tą pracą? Czy wnosi jakąś nową dynamikę?
• Jak sobie radzi z wprowadzaniem nowych idei, które są rozpatrywane na posiedzeniach i dotyczą działań rady?
• Co odróżnia daną osobę od innych dyrektorów na posiedzeniach rady?
• Jaki ma styl komunikacji? Czy za wszelką cenę próbuje wygrać każdą konwersację?
• Czy potrafi skoncentrować się na ważnych zagadnieniach, dążyć do wyjaśnienia i rozwiązania sprawy, czy też potrzebuje po prostu pokazać się?
• Czy przygotowuje się do posiedzeń?
• Jak radzi sobie w sytuacjach konfliktu w dyskusji?
• Jakie są jej słabe i mocne strony?
• I wiele innych pytań, bardziej specyficznych dla roli dyrektora w danej korporacji.

Warto jeszcze pomyśleć, czy nie należałoby skorzystać z profesjonalnego serwisu w doborze dyrektorów. Jest wiele firm zajmujących się poszukiwaniem kadry kierowniczej dla innych korporacji. Być może niektóre z nich mają doświadczenie w rekrutowaniu ludzi na tak wysokie stanowisko. Warto ich poszukać i zastanowić się nad korzyściami z przeprowadzenia obiektywnej zewnętrznej rekrutacji. Pozwala to przynajmniej wyjść poza własne środowisko i skorzystać z szerszej bazy rekrutacji, daje wybór bez zobowiązań, a ponadto pozwala znacznie zredukować czas najwyższego kierownictwa, konieczny przy doborze kandydatów. Do ostatecznej puli trafiają tylko starannie wyselekcjonowani kandydaci, a cały proces może być przeprowadzony w dyskretny sposób. Trzeba około roku, sporej liczby posiedzeń, aby w pełni włączyć dyrektora w sprawy korporacji.