Jeżeli zatem chcemy, aby organizacja się rozwijała, musimy zadbać o to, aby ludzie ją tworzący widzieli w niej swoje dobro. Aby o to dobro zabiegali i chronili je. Umożliwia to pielęgnacja tzw. osobowych relacji istnieniowych. Są to: zaufanie, życzliwość i przyjaźń (otwartość).

Ich właściwością jest to, że przysługują one wyłącznie osobom, nie odnoszą się do związków osoba-organizacja. Czym bowiem miałaby być relacja przyjaźni pomiędzy osobą a organizacją albo relacja życzliwości między nimi? Organizacja może ewentualnie pojawić się "w tle", jako użyteczna forma przy realizacji działań fizycznych.

Obecnie pracownik utożsamia się z realnymi osobami pracującymi w firmie, a nie z firmą, jako czymś samoistnie istniejącym. Na tym polega zmiana paradygmatu zarządzania. Realistyczne podejście wymaga od menedżerów, aby w działaniach zarządczych kierowali się przede wszystkim dobrem osób i ochroną relacji osobowych.

Zobacz również:

• GenAI jednym z priorytetów inwestycyjnych w firmach
• Szef Intela określa zagrożenie ze strony Arm jako "nieistotne"
• International Data Group powołuje Genevieve Juillard na stanowisko CEO

Humanitarna informatyka

Warto zauważyć, że te ogólne zasady, wracające obecnie do łask, były już "zaszyte" w różnych rozwiązaniach informatycznych, np. w systemach ERP. Systemy te, będąc zdroworozsądkowym ujęciem rzeczywistych zdarzeń zachodzących w organizacji, są przyjazne dla ludzi. U ich podstaw technicznych widać wrażliwość twórców na nadanie im formy użytecznej, a przy tym uwzględniającej wymiar osobowy poprzez ułatwienie ludziom komunikacji, czyli nawiązywania relacji. Pętla MRP, będąca podstawą systemów tej klasy, jest wziętym z realnego świata, a zatem prawdziwym, modelem działania. Przykładowo, w normie "MRP II Standard System" jest wręcz wskazane, że decyzji odnośnie do zmiany harmonogramów nie można powierzać maszynie, ponieważ jest to działanie będące atrybutem człowieka. Pętle sprzężenia zwrotnego, reguły akceptacji i obsługi komunikatów wyjątków - wszystko to ma za zadanie dostarczyć w przejrzysty sposób informacji, przy jednoczesnym pozostawieniu decyzji w gestii osób rozumiejących skutki swoich działań.

Co więcej, system ERP nie posługuje się w swojej logice terminami organizacyjnymi - departamenty, wydziały itd. (chyba że w aspekcie łatwiejszego zobrazowania sytuacji). Wręcz przeciwnie, mówi o konkretnych osobach (w kontekście ról, jakie osoby te będą wypełniać) - planiście, branżyście, sprzedawcy, magazynierze - w wymiarze ich interakcji z innymi osobami.

Dlaczego jednak system ERP stał się synonimem "starego" modelu zarządzania? Organizacja, analizowana z punktu widzenia systemu ERP, jest pewnym "tworzywem", w którym nowy system "się odciska". Wykonanie tego "odcisku" jest nazywane wdrożeniem. Polega na wprowadzeniu nowego systemu relacji do organizacji wcześniej ukształtowanej przez pracujących w niej ludzi.

Jeżeli na tym etapie wystąpi pewne usztywnienie, to znaczy pojawią się próby dostosowania pewnej spójnej całości - jaką jest system ERP - do własnych wizji, to wynik wdrożenia zostanie spaczony. Nowe relacje nie powstaną. Organizacja poprzez błędne wdrożenie, polegające na nagięciu systemu do "starych" zasad działania, utwierdza się w swoich złych praktykach. Później zaś powołujemy się na takie przykłady, twierdząc, że system ERP jest "zły".

Nie jest zły, tylko podejście, które jako cel miało mechaniczne "ułatwienie" ludziom życia, zniszczyło jego zalety. Odradzałbym pochopne rezygnowanie ze sprawdzonych systemów ERP.