Zmiana ale jaka. Dyskusja.

Zespół zakładowych informatyków wdraża w naszej fabryce w Augustowie rozwiązanie, umożliwiające taką decentralizację. System za pomocą mierników zbiera dane z maszyn i prezentuje je na monitorze zarówno operatorów, jak i ich zwierzchników.

Jeśli coś jest nie w porządku, operator ma obowiązek to zmienić. Jeśli nie zmienia, to jego kierownik, który również widzi te same dane, ma obowiązek sprawdzić, dlaczego operator nie reaguje.

Dzięki temu wykonawcy procesu mogą wpływać na niego podczas jego trwania, ograniczając produkcję wyrobów złej jakości czy wręcz braków. Zbieranie danych z maszyn nie jest nowością, ale dotąd wykorzystywano je do analiz długo po zakończeniu danej pracy. Miały wartość historyczną. Dane dostępne na bieżąco, oprócz możliwości natychmiastowej reakcji, dają również szansę na wewnętrzny benchmarking, na porównywanie praktyki pracy na poszczególnych maszynach.

Zobacz również:

  • GenAI jednym z priorytetów inwestycyjnych w firmach
  • Szef Intela określa zagrożenie ze strony Arm jako "nieistotne"
  • International Data Group powołuje Genevieve Juillard na stanowisko CEO

Może się zdarzyć, że przy takich samych maszynach, na jednych stanowiskach czynności wykonywane są lepiej albo krócej niż na innych. Warto wiedzieć, na czym polegają najlepsze praktyki, i upowszechniać je. Nowy system niewątpliwie zwiększy możliwość bieżącej kontroli wykonawców, ale nie w tym tkwi największa wartość tego rozwiązania.

Generalnie jednak uważam, że w przyszłości systemy informatyczne odegrają większą rolę w przybliżaniu firm do ich klientów niż w ulepszaniu procesów produkcyjnych. Procesy te mają technologiczne ograniczenia i często niewiele więcej można zrobić ponad to, co już osiągnięto. Za to dla lepszego rozumienia rynku oraz polepszenia relacji z klientami i konsumentami można zrobić nieporównywalnie więcej niż dotychczas.

Nowy(?) model zarządzania

Zmiana ale jaka. Dyskusja.

Aleksander Popończyk jest starszym menadżerem SCM w Dziale Doradztwa w Zakresie Zarządzania w PricewaterhouseCoopers. Niniejszy artykuł jest wyrazem osobistych poglądów autora.

Lata 90. ubiegłego wieku można już określić jako początek powrotu do realności. Upadek ideologii, odwrót od doktryn i teorii są wyznacznikami działań w skali makro i mikro. Współczesny człowiek bardziej wierzy przykładom, "świadkom" różnych rozwiązań, aniżeli polega na książkowych konceptach. Powrót do realności będzie następował także i w przedsiębiorstwach.

Zmieniać się będzie stosunek ludzi do siebie. W takim szerokim kontekście należy rozważać powszechnie dostrzegalne zmiany paradygmatów zarządzania.

Koniec złudzeń

Czym jest ów powrót do realności? Po latach dowodzenia, że wszystko można zmierzyć, zważyć, zliczyć i skontrolować, zdaliśmy sobie sprawę, iż nie ma przejścia pomiędzy ilością a jakością. Jeżeli policzymy bardzo dokładnie np. koszty działania wytwórczego, dzieląc je na drobne fragmenty, to z tej wiedzy wcale nie wynika, że cokolwiek ulegnie poprawie. Jeżeli zaś ktoś popatrzy rozsądnym okiem na to, co mu przeszkadza w pracy, i to zmieni, to efekt jest namacalny. Realność czy - jeśli ktoś woli - normalność to uznanie, że rzeczy są takie, jakie są, a nie takie, jakie my chcemy je widzieć. Chciejstwo (jakiż wspaniały termin M. Wańkowicza na angielskie wishful thinking), nawet podniesione do rangi cnoty, taką się nie stanie. Im szybciej wybrniemy z pułapki niezrozumienia i ulegania przyzwyczajeniom, tym szybciej będziemy wolni w działaniach.

Ponieważ wolność to wybór z tego, co się rozumie, jasne jest, dlaczego zmiana stylu zarządzania biegnie poprzez ciągłe uczenie pracowników. Jeżeli nasz pracownik będzie rozumiał, co robi i dlaczego to robi, jeżeli będzie mógł to zmienić, aby pracować lepiej, będzie to znaczyć, że nowy model zarządzania niepostrzeżenie wkroczył do naszego zakładu. Człowiek nie jest trybikiem maszyny, robotem. Dlatego jego upodmiotowienie jest podstawą rewolucji w zarządzaniu. Samodzielne zespoły, menedżerowie bez sztywnego zakresu zadań i obowiązków, względnie oddanie optymalizacji pracy na stanowisku bezpośrednio w ręce pracownika to już nasza realność.

Organizacja jako dobro wspólne

Wspólnym mianownikiem nowego podejścia jest nowy sposób patrzenia na relacje osobowe. Tradycyjnie wyróżniamy dwa typy relacji. Pierwszy jest związany z działaniami na styku osoba-osoba, drugi zaś na styku osoba-organizacja. O ile, najczęściej, potrafimy podać definicję osoby, to określenie, czym jest organizacja, nie będzie już łatwe. W nowym modelu powinniśmy posłużyć się klasycznym podejściem i zdefiniować organizację jako grupę osób wybierających w zbliżony sposób dobro wspólne. Są to osoby podzielające zbliżony system wartości i akceptujące określone sposoby osiągania celu. Ludzie, będąc istotami społecznymi, w naturalny sposób tworzą organizacje. Pozwalają im one lepiej realizować cel działań, którym jest chęć osiągnięcia cennego dla nich dobra.


TOP 200