W złotych kajdankach

Im wyżej w strukturze firmy, tym bogatszy pakiet benefitów. Opieka medyczna i ubezpieczenia to już standard, dlatego wiele firm idzie dalej, fundując kadrze menedżerskiej wypoczynek w ośrodkach spa lub karty do prestiżowych klubów. Czy kryzys ograniczy te świadczenia?

Już wkrótce firma Wittchen zaoferuje swoim top menedżerom usługi stylisty i jazdy doszkalające z kierowcą rajdowym w roli instruktora. "Zawsze staramy się zaskakiwać naszych menedżerów i proponować im coś niestandardowego" - tłumaczy Monika Wittchen, wiceprezes firmy. Jak widać, niektóre dodatki pozapłacowe naprawdę ubarwiają życie. Tylko czy są w stanie zatrzymać menedżerów w firmie na dłużej? Paweł Dziechciarz, HR Consulting Manager w PricewaterhouseCoopers, tak definiuje trzy główne zadania systemów wynagradzania: przyciągnąć, motywować i zatrzymać pracowników. "Każdy element wynagrodzenia spełnia inne funkcje. Stosując skrót, można powiedzieć, że płaca zasadnicza ma przede wszystkim przyciągnąć pracownika do firmy, premia - motywować, a świadczenia pozapłacowe - związać z pracodawcą. Stąd ich popularne określenie: złote kajdanki. Pracownicy z reguły chętnie pozwalają je sobie założyć, w efekcie później trudniej jest im podjąć decyzję o zmianie firmy" - wyjaśnia Dziechciarz.

Nie chodzi już o prostą kalkulację, kto da więcej. Liczą się nie tylko pieniądze, ale także prestiż, wygoda, a czasami po prostu przyzwyczajenie do dodatków. Niektóre benefity z definicji wyznaczają dłuższy horyzont czasowy (np. opcje na akcje), inne mogą wiązać się z podpisaniem tzw. "lojalki". Dla menedżerów motywacja pozapłacowa jest szczególnie istotna. Powyżej pewnego pułapu wynagrodzeń każda dodatkowa złotówka ma relatywnie niższą wartość. Pojawiają się za to potrzeby wyższego rzędu. Z punktu widzenia firmy ich zaspokajanie ma racjonalne uzasadnienie, bo duża rotacja wśród top menedżerów źle odbija się na funkcjonowaniu firmy. Im trudniej zastąpić pracownika i im większy ma on wpływ na wyniki przedsiębiorstwa, tym bardziej pracodawca będzie skłonny związać go za pomocą świadczeń. Oczywiście wszystko zależy od ogólnej sytuacji na rynku. Według Pawła Dziechciarza istotną funkcją benefitów menedżerskich jest też wzmacnianie struktury organizacyjnej. "Dla pracowników stanowią one czytelny komunikat dotyczący hierarchii i podsycają motywację do awansu" - podkreśla.

Zobacz również:

Dla każdego coś miłego

Przekrój benefitów "z wyższej półki" jest bardzo szeroki. Najbardziej oczywistą sprawą są narzędzia pracy - laptop, telefon, samochód. Można jednak i do nich podejść niebanalnie. Smartphony, palmtopy i inne elektroniczne gadżety nie tylko ułatwiają pracę, ale też dostarczają rozrywki i zaspokajają głód technicznych nowinek. Do stanowiska niekoniecznie musi być przypisany konkretny model samochodu. Coraz częściej dyrektorzy mogą sobie wybrać dowolne auto w określonej puli środków. Tak jest na przykład w GlaxoSmithKline. "Polityka samochodowa GSK umożliwia menedżerom wybór szerokiej gamy marek i modeli samochodów dostępnych na polskim rynku w ramach określonego limitu ceny zakupu" - mówi Tomasz Bortlisz, menedżer ds. wynagrodzeń w GSK. "Jednakże, dbając o bezpieczeństwo naszych pracowników, wybór samochodów sportowych nie jest możliwy" - dodaje.