Jeśli menedżer opóźnia realizację projektów, to i jego ludzie nie wykonują swoich zadań w terminie. Jeśli przełożony nie szanuje klientów, to jak może wymagać od pracowników efektywnej obsługi klientów? Warto pamiętać, że pracownicy działają na zasadzie lustra - to znaczy odzwierciedlają zachowanie szefa. Zazwyczaj powielają złe wzorce, a na tym cierpi nie tylko dany zespół, ale również wizerunek firmy.

Przeanalizujmy poszczególne przymioty szefa, które są niezbędne w procesie budowania zmotywowanego zespołu.

Zobacz również:

• GenAI jednym z priorytetów inwestycyjnych w firmach
• Szef Intela określa zagrożenie ze strony Arm jako "nieistotne"
• International Data Group powołuje Genevieve Juillard na stanowisko CEO

1. Unikaj "kija i marchewki"

Metoda "kija i marchewki" powinna zniknąć z atrybutów motywowania. Stosując groźby i kary, nie zachęca się do efektywnej działalności. Szef postępuje wtedy z pracownikiem jak z niesfornym dzieckiem - utrzymuje dystans, chyba że kogoś faworyzuje za lojalność. Taka forma motywowania wpływa na niezdrową rywalizację w zespole, powoduje wzrost wzajemnej wrogości, zawiści, a "wazeliniarze" zdobywają przewagę. Przez podobne postępowanie traci cała firma, bo szef nie buduje relacji współpracy, zaangażowania, tylko różnicuje i skłóca załogę.

2. Dostosowuj techniki motywacji do indywidualnych potrzeb każdego pracownika

Często menedżerowie przyznają sprawdzone, jednolite nagrody wszystkim członkom zespołu. Warto jednak pamiętać, że każdy człowiek oczekuje innej zachęty. Szef, który nie zna dobrze swoich ludzi, nie ma szans na skuteczne motywowanie zespołu. Bo co jest prezentem dla jednej osoby, dla innej może być przykrym obowiązkiem, np. nie ucieszy pracownika, którego żona właśnie urodziła dziecko, wyjazd na prestiżowe szkolenie w czasie weekendu. Szef, który tak dobiera zadania, by odpowiadały one umiejętnościom, zdolnościom i wiedzy poszczególnych pracowników, efektywnie motywuje swój zespół.

Kluczem do satysfakcji i jednocześnie wzrostu motywacji wewnętrznej jest poznanie osobistych potrzeb i zainteresowań każdego człowieka. Poznanie indywidualnych potrzeb pozwoli na stworzenie puli skutecznych nagród w procesie motywowania. Najważniejszy jest dobór odpowiednich narzędzi motywacji, w zależności od potrzeb danego pracownika. Inne narzędzia opracujemy dla kierowników, inne dla sprzedawców, a jeszcze inne dla pracowników biurowych. Także składniki wynagrodzenia dobrze jest dobierać indywidualnie do każdego pracownika albo do grupy ludzi na podobnych stanowiskach. Indywidualne podejście do systemu motywacyjnego postrzegane jest przez pracowników jako docenienie ze strony przełożonych, wskazuje na czynne zaangażowanie menedżerów w sprawy zespołu. Odkrywając zainteresowania swoich pracowników, lepiej ich poznasz. Stosując indywidualne nagrody, sprawisz każdemu radość, pokażesz, że twój wkład nie ogranicza się tylko do pieniędzy. Często dla ludzi ważny jest sam fakt, że szef chce poznać ich potrzeby, rozmawia z nimi, tworzy relacje. Jeśli wiesz, że twój dobry pracownik lubi balet, postaraj się kupić bilety na spektakl; jeśli został niedawno tatą, podaruj abonament na podstawowe badania dla dziecka. Prezent, nawet drobny, ale dany zgodnie z potrzebami lub pasjami podwładnego, jest cenną nagrodą i ma dużą wartość mobilizującą.