Firmy w coraz większym stopniu polegają w swojej działalności na kapitale intelektualnym i know-how, przy coraz mniejszym znaczeniu fizycznych składników majątkowych, tak więc coraz większego znaczenia nabiera wartość dodana uzyskana z rozwoju, zarządzania i umiejętności utrzymania kapitału ludzkiego.

Koncepcja rachunkowości zasobów ludzkich (HRA), definiowana przez Stowarzyszenie Księgowych Amerykańskich jako "proces identyfikacji i pomiaru danych dotyczących zasobów ludzkich oraz przekazywania uzyskanej w ten sposób informacji zainteresowanym podmiotom", pojawiła się w latach 60. ubiegłego stulecia, stając się tematem wielu badań w kolejnym dziesięcioleciu. Choć HRA jest przeważnie postrzegana jako sposób na "uwzględnienie ludzi w bilansie", to jednak chodzi w niej o coś więcej. Ma do wykonania następujące zadania: dostarczyć organizacjom obiektywnej informacji o kosztach i wartości zasobów ludzkich, zapewnić wsparcie w procesie podejmowania decyzji kadrowych oraz zachęcić decydentów w organizacjach do myślenia w kategoriach zasobów ludzkich. Intensywność rozważań na temat HRA nie szła w parze ze zbytnim rozpowszechnieniem tej metody w praktyce.

Badanie ankietowe ACCA

Aby zorientować się w poglądach różnego rodzaju organizacji brytyjskich na ocenę wartości zasobów ludzkich oraz w stosowanych przez te organizacje praktykach w tym zakresie, ACCA postanowiło sponsorować odpowiednie badanie ankietowe. Respondenci pytani byli głównie o ich ocenę wagi szacowania wartości zasobów ludzkich, stosowanych metod pomiarów tej wartości, a także o ich plany na przyszłość. Ankieta trafiła do specjalistów od rachunkowości i kadr w trzech rodzajach organizacji: w firmach produkcyjnych i handlu detalicznego w sektorze prywatnym, w firmach intensywnie wykorzystujących wiedzę (również w sektorze prywatnym), a także w radach miejskich i gminnych w sektorze publicznym.

Przez firmy intensywnie wykorzystujące wiedzę rozumie się takie, których konkurencyjność zależy w głównej mierze od wiedzy i umiejętności ich pracowników. W tej kategorii znalazły się firmy księgowo-audytorskie, reklamowe, związane z mediami, biotechnologiczne, łącznościowe i telekomunikacyjne, informatyczne, komputerowe, świadczące usługi prawne, doradzające w zakresie zarządzania, public relations, a także zajmujące się pracami badawczo-rozwojowymi.

Pojęcie szacowania wartości zasobów ludzkich zostało zdefiniowane bardzo szeroko. Do procesu tego zaliczono zarówno pomiary dokonywane głównie przez działy kadr organizacji - a zatem pomiary nieobecności w pracy, koszt pracowników, fluktuacja kadr czy zwrot z działań szkoleniowych - a także te zalecane przez literaturę przedmiotu, by wspomnieć chociażby o szacunkach zwrotu z inwestycji, ekonomicznej wartości dodanej i kapitału intelektualnego. W sumie na ankietę odpowiedziało 288 respondentów, reprezentujących mniej więcej po równo wszystkie trzy wyróżnione kategorie organizacji.

Z ankiety wynika, że respondenci szacują wartość zasobów ludzkich, mając na względzie głównie możliwość rozliczenia się jednostek organizacyjnych ze swych dokonań oraz możliwości podejmowania decyzji strategicznych w ich organizacjach. Zdaniem respondentów, wspomniane szacunki są istotne z dwóch zasadniczych względów. Po pierwsze, pozwalają na lepszy wgląd w pracę działu kadr, który pod względem przejrzystości nie powinien odbiegać od innych działów organizacji. Po drugie, ułatwiają planowanie strategiczne, dając pojęcie o tym, czy są do dyspozycji zasoby ludzkie wystarczające do realizacji planowanych zamierzeń, precyzując koszt poszczególnych przedsięwzięć i sprzyjając traktowaniu ludzi w kategoriach inwestycji, a nie jedynie wydatków.

Bariery i możliwości

Pytani o to, kto powinien zajmować się i ponosić odpowiedzialność za szacowanie wartości zasobów ludzkich, 50% respondentów wskazało dział kadr, uzasadniając wskazanie tym, że pracownicy tego działu dysponują wiedzą na temat zasobów ludzkich danej organizacji, umieją postępować z pracownikami i mają dostęp do danych na ich temat. Z kolei jedna trzecia respondentów jest zdania, że specjalistom od kadr tak naprawdę brakuje umiejętności niezbędnych do prowadzenia omawianych pomiarów. 35% respondentów uważa, że oceną wartości i pomiarami zasobów ludzkich powinny się zajmować zespoły mieszane, złożone zarówno z kadrowców, jak i księgowych, co spowoduje, że podejmowane działania i uzyskane wyniki będą bardziej zrozumiałe i chętniej akceptowane w całej organizacji.

Do najważniejszych barier w ocenie wartości zasobów ludzkich zaliczono:

• brak czasu i środków na dokonywanie ocen;
• brak zrozumienia dla celowości takich ocen wśród innych pracowników;
• niejasność co do tego, kto miałby być adresatem uzyskanych informacji;
• brak zainteresowania problematyką ze strony kadry kierowniczej wyższego szczebla.

Do mniej istotnych barier respondenci zaliczyli:

• brak wiarygodnych mierników, które nie byłyby jednocześnie zbyt skomplikowane lub trudne do zastosowania;
• brak powszechnie uznanych mierników i modeli pomiarów;
• niechęć do ujmowania ludzi w kategoriach ilościowych;
• brak odpowiednich kwalifikacji u pracowników działu kadr, niezbędnych do oceny wartości zasobów ludzkich.

Z ankiety wynika, że organizacje w Wielkiej Brytanii doceniają znaczenie szacowania wartości swoich zasobów ludzkich, z tym że większość z nich takiego szacowania nie prowadzi, zaś plany jego wprowadzenia dopiero się rodzą. Zainteresowanie tematem zdaje się być duże, jednak z badania wynika, że w najbliższych pięciu latach można oczekiwać jedynie niewielkiego lub umiarkowanego postępu w tym obszarze.

Osiągnięcie postępu w dziedzinie szacowania wartości zasobów ludzkich wymaga większego wysiłku teoretycznego i praktycznego. Potrzeba dalszych badań nad metodami i modelami szacowania wartości, a także nad ich konsekwencjami w praktyce. Do debaty nad tymi zagadnieniami należy włączyć zarówno specjalistów od zasobów ludzkich, jak i ekspertów rachunkowości.