Skuteczna transformacja firmy

Interdyscyplinarne zespoły interwencyjne skupiają w sobie członków pełniących różne funkcje w różnych wydziałach całej firmy i jednoczą ich wokół wspólnego celu. Zespoły te pozwalają na przełamanie barier zazwyczaj przeszkadzających w otwartej komunikacji pomiędzy pracownikami na różnych stanowiskach, w różnych lokalizacjach i na różnych szczeblach firmy. Zachęcając do współpracy i otwartego dialogu, zespoły interdyscyplinarne nadają większą spójność organizacji i umożliwiają jej członkom podzielenie się swoją unikalną wiedzą i punktem widzenia. Nazywamy je zespołami interwencyjnymi, ponieważ ich zadaniem jest szybka reakcja na problemy oraz ich szybkie i skuteczne rozwiązywanie w ramach założonego programu przemiany 90-dniowej.

Rola zespołów interwencyjnych w procesie przemiany

Będąc siłą napędową procesu przemiany, zespoły interwencyjne angażują rzesze pracowników na rzecz wspólnego celu i informują ich na bieżąco o postępach przemiany. Nie tylko przyspieszają proces przemiany i zwiększają jego efektywność i wydajność, lecz także pozwalają na zerwanie z tradycyjnym modelem reorganizacji wymagającym całej armii konsultantów.

Zobacz również:

  • GenAI jednym z priorytetów inwestycyjnych w firmach
  • Szef Intela określa zagrożenie ze strony Arm jako "nieistotne"
  • International Data Group powołuje Genevieve Juillard na stanowisko CEO

Zazwyczaj przeprowadzenie reorganizacji wymagało zatrudnienia licznego zespołu konsultantów różnego szczebla, których zadaniem było zbadanie sytuacji i analiza problemów oraz opracowanie planu działania. Angażowanie licznej rzeszy konsultantów zewnętrznych w proces przemiany wiąże się z kilkoma zasadniczymi problemami:

- Pracownicy nie przyswajają istoty przemiany i mogą jej w ogóle nie rozumieć ani nie akceptować, co okaże się problematyczne w fazie wdrożenia.

- Konsultantom niekoniecznie przyświecają te same cele co pracownikom, nie są oni też żywotnie zainteresowani przemianą w tej samej mierze co pracownicy.

- Konsultanci są bardzo kosztowni, jeśli chodzi zarówno o pieniądze, jak i o czas.

Pomiędzy konsultantami a firmą obserwuje się również konflikt interesów: podczas gdy szybkie przeprowadzenie procesu przemiany jest korzystne dla firmy finansowo i zwiększa szanse powodzenia inicjatywy, konsultanci spędzają nad tym projektem mniej czasu i w rezultacie otrzymują mniej pieniędzy. Z tego względu programy przemiany prowadzone przez konsultantów mogą trwać dłużej, niż jest to konieczne. Ponadto konsultanci mogą opacznie rozumieć wizję lub strategię firmy - choć rozwiązanie zaproponowane przez konsultantów może zostać skutecznie wdrożone z pozytywnym wynikiem, może ono nie być zgodne z pierwotnymi celami firmy lub pożądanymi rezultatami. Zmniejszenie liczby konsultantów i ograniczenie ich roli do funkcji doradczej umożliwia przyspieszenie programu przemiany i wykorzystanie wiedzy i doświadczenia wytrawnych doradców, przy jednoczesnym przekazaniu funkcji sterowania procesem przemiany pracownikom. W rezultacie pracownicy nie tylko stają się specjalistami w zakresie przemiany oraz funkcjonowania firmy jako całości, lecz do tego jeszcze stają się bardziej zaangażowani - bowiem cały ten proces przemiany staje się ich "dzieckiem" i wszyscy poczuwają się do opieki nad nim. Jak powiedziała Ava Butler, konsultantka pracująca przy przemianie w VeriSign: "Kiedy firma tych rozmiarów ma dokonać tak znaczących zmian, przeprowadzenie ich bez zaangażowania ze strony pracowników jest bardzo trudne, jeśli nie wręcz niemożliwe. Można zatrudnić grono konsultantów podejmujących decyzje w sali konferencyjnej w kłębach papierosowego dymu, ale oni nie są w stanie trafić w dziesiątkę, bo nie rozumieją niuansów istniejących w firmie. O wiele prościej jest nawiązać współpracę z pracownikami i zaangażować ich w proces zmian".

Głównym zadaniem do wykonania przez zespoły interwencyjne jest opracowanie i przedstawienie optymalnych zaleceń po szczegółowej analizie problemu. Zespoły interwencyjne często powołuje się specjalnie dla celów stworzenia programu przemiany i zazwyczaj rozwiązuje się je po upływie owych 90 dni. Tymczasowy charakter tych zespołów sprzyja poczuciu konieczności natychmiastowego działania, a ich unikalny skład pomaga skutecznie wstrząsnąć szeregami zatrudnionych i wywabić ich ze stref bezpieczeństwa poznawczego.


TOP 200