Poczucie sprawiedliwości po nowemu

Prywatne poczucie sprawiedliwości jest historycznie zmienne, czego doświadczają nasze przedsiębiorstwa na każdym etapie transformacji.

Prywatne poczucie sprawiedliwości jest historycznie zmienne, czego doświadczają nasze przedsiębiorstwa na każdym etapie transformacji.

Oficjalny wizerunek przedsiębiorstwa na ogół jest spójny - wiadomo z grubsza, co firma robi i jakie zasady kierują jej postępowaniem wobec klientów, dostawców czy pracowników. Większe firmy mają na to dokumenty. Na przykład dobrze sformułowana misja ma fragment określający, czego przedsiębiorstwo oczekuje od pracowników i czego mogą się oni spodziewać w zamian. W wielu firmach są procedury, które przekładają strategię na spójne działanie wszystkich, od góry do dołu. Jednakże w rzeczywistości to, czy firma jest dobrze poskładanym organizmem, w niewielkim stopniu zależy od treści oficjalnych deklaracji. Czasem o wiele silniej cementuje albo dezintegruje stopień zgodności działania uczestników organizacji z ich prywatnym poczuciem sprawiedliwości.

Zobacz również:

Co więcej - prywatne poczucie sprawiedliwości jest historycznie zmienne, czego doświadczają nasze przedsiębiorstwa na każdym etapie transformacji. Dr Tomasz Żukowski na listopadowym śniadaniu CXO przypomniał, jak to było w dawnym systemie, w którym każdy pojedynczy człowiek w organizacji był pozbawiony wszystkiego, co uwalniałoby go od poczucia poniżenia.

Niedostatki systemu kompensowano na przykład powszechnym przyzwoleniem na prawdziwe przywłaszczanie tego, co było nasze na niby. W praktyce typowego przedsiębiorstwa było to po prostu przymykanie oczu na fuchy i "wynoszenie". To tylko jeden przykład takiej kompensaty - za poniżającą płacę i udawane nagrody.

Czyj wkład?

Poczucie, że "nasze to nasze" pękało w momencie prywatyzacji, często w dramatycznej scenerii. Dawne poczucie, że w firmie, w której pracujemy, mamy coś naszego, rozpłynęło się, a nowe nie wykrystalizowało się jeszcze. Pani Ewa Krakowiak-Świątnicka, dyrektor personalny okocimskiego Carslberga, mówiła podczas dyskusji, że budowanie poczucia wspólnoty jest poważnym wyzwaniem dla wielu firm, zwłaszcza dużych. Służą temu programy przedsięwzięć "integracyjnych", ale ich efekty rujnowane są przez nowe zjawisko - praca staje się towarem, więc przedsiębiorstwo jest rynkiem, na którym pracę się sprzedaje i ewentualnie robi się karierę, a nie czymś naszym i wspólnym.

Zmieniło się na lepsze w dziedzinie związanej z płacami, w kwestii oceny pracowników. Dyr. Krakowiak opisała cały szereg instrumentów stosowanych w polityce personalnej, aby ludzi sprawiedliwie ocenić oraz rozliczyć z zadań i zużytych zasobów. Jednakże w dziedzinie płac mamy wielką kontrowersję - większość menedżerów i pracowników żywi przekonanie, że płaca uzależniona od indywidualnych wyników jest sprawiedliwa, ale doświadczenia wielu firm mówią, że taka płaca dezintegruje społeczność. Myślę, że nie należy mieszać sprawiedliwości

i motywacji, a co do motywacji - istnieją dziesiątki powodów, dla których ludzie są gotowi dawać z siebie wszystko. Czy rzeczywiście płaca zależy od wkładu i czy wkład tak łatwo wymierzyć? Czy wkład sprzedawcy ogranicza się do przychodów? A od czyjego wkładu zależy reputacja firmy - może od cichych i niedostrzeganych?

Drugi temat śniadania także doczekał się rozwinięcia. Nie ma już bratania się kierownika z pracownikiem, a grono "swoich" zawęziło się do szczytu społecznej hierarchii przedsiębiorstwa. Oligarchia zakładowa jest bardziej czytelna. W jej gronie poczucie sprawiedliwości wydaje się mieć często charakter handlowy, czemu sprzyja polityka "marchewki" i niedobór dobrych menedżerów. Lecz znowu mam wątpliwość: jaki procent menedżerów jest przekonanych, że należy im się wysoka płaca tylko z racji stanowiska? Jeszcze w kuluarach toczyła się gorąca debata, a obrońcy owej postawy podkreślali, że przecież to menedżer dźwiga ciężar odpowiedzialności, jest autorem wyników firmy...