Optymalizowanie wynagrodzeń

Zawartość raportów

Część ogólna zawiera analizy zbiorcze dotyczące ogółu firm uczestniczących w badaniu i prezentuje pewne ogólne tendencje w zakresie wynagrodzeń. Przedstawia wynagrodzenia średnie dla poszczególnych branż, dla poszczególnych działów w firmie, czy wreszcie dla poszczególnych szczebli hierarchii (stanowiska dyrektorskie, kierownicze, specjalistyczne i szeregowe). Część ogólna zawierać może komentarz ekspercki albo prognozy dotyczące przyszłego wzrostu płac oraz kształtowania się przyszłych tendencji na rynku wynagrodzeń. Może prezentować wskaźniki dotyczące funkcjonowania firmy, powiązane z wynagrodzeniami wykorzystywanymi w kontrolingu, np. produktywność wynagrodzeń czy produktywność krańcową wynagrodzeń.

Część szczegółowa prezentuje wielkość i strukturę wynagrodzeń w odniesieniu do konkretnych stanowisk pracy. Innymi słowy, pokazuje, ile zarabia się na poszczególnych stanowiskach. Raporty prezentują poziomy wynagrodzeń z wykorzystaniem miar statystycznych. W zależności od organizatora badania, raporty mogą wykorzystywać różne miary. Jednak swoistym kanonem stały się: średnia algebraiczna, mediana, kwartale, decyle oraz wartości skrajne (tj. płace minimalne i maksymalne oferowane w badanej populacji na danym stanowiskach). Na podstawie tych informacji użytkownik raportu może zdecydować, czy będzie prowadził agresywną politykę wynagrodzeń, oferując płace najwyższe na rynku albo powyżej czwartego kwartyla (co oznacza, że ponad 75% pracowników zatrudnionych na analogicznym stanowisku otrzymuje wynagrodzenie niższe niż oferowane przez użytkownika raportu). Użytkownik raportu może też zdecydować, że będzie trzymał się tendencji rynkowej, oferując wynagrodzenia na poziomie średniej z raportu lub mediany.

Prócz informacji dotyczących poziomu wynagrodzeń, raporty prezentują rozkład pozapłacowych składników wynagrodzenia (telefon, laptop, ubezpieczenie, prywatna służba zdrowia, ubezpieczenie na życie, udziały w firmie, ośrodki rekreacyjne itp.).

Szczegółowość w cenie

Optymalizowanie wynagrodzeń

TABLICA 1. PRZYKŁAD ANALIZY RAPORTU PŁACOWEGO FIRMY ADVISORY GROUP „TEST” HUMAN RESOURCES

Ponieważ rynek wynagrodzeń w skali kraju nie jest homogeniczny i w ujęciu międzyregionalnym mogą występować nawet znaczne różnice, raporty prezentują wyniki badania również w rozbiciu na poszczególne regiony. Prócz analiz regionalnych, wyniki badania prezentowane są także według wielkości firm, pochodzenia kapitału firmy, branży, w której operuje, wielkości zatrudnienia i wielu innych czynników. Kryteria te mogą być nakładane na siebie. W praktyce, o ile tylko znajdzie się odpowiednia próba przedsiębiorstw, możliwości filtrowania danych przez zadanie odpowiednich zmiennych są nieograniczone. Przykładowo, uczestnik badania może uzyskać informację, ile zarabia inżynier procesu w firmie z dominującym kapitałem zagranicznym w branży spożywczej na Górnym Śląsku.

Biorąc pod uwagę wymienione kryteria rozróżnienia, największe znaczenie praktyczne mają analizy regionalne. Analizy szczegółowe umożliwiają firmom uzyskanie informacji, ile płaci się pracownikowi na danym stanowisku w regionie. Analizy regionalne mają tutaj szczególne znaczenie, gdyż polscy pracownicy, zwłaszcza na stanowiskach produkcyjnych, wciąż są stosunkowo mało mobilni.

Elementem indywidualizującym raport uczestnika badania jest porównanie polityki wynagrodzeń firmy z praktyką rynkową - może to przybrać postać komentarza słownego, nałożenia na wykresie danych dotyczących uczestnika na wyniki badania lub porównania tabelarycznego. W tej części mogą pojawiać się sugestie organizatora badania dotyczące polityki płac uczestnika badania. Przykładem zaawansowanego technologicznie raportu może być aplikacja elektroniczna, która pozwala uczestnikowi badania przetestować różne warianty polityki wynagrodzeń w odniesieniu do rynku.

Na rynku znaleźć można również raporty specjalistyczne - raporty branżowe, prezentujące wynagrodzenia w poszczególnych branżach (IT, budownictwo, FMCG, centra usług, automotive itp.), raporty funkcjonalne (np. raporty dla stanowisk produkcyjnych, dla top menedżmentu) i inne.

Coraz bardziej popularne stają się tak zwane raporty dedykowane, tj. raporty uzyskane w wyniku odpowiednio przefiltrowanych i poddanych obróbce statystycznej danych, bezpośrednio odnoszące się do sytuacji zamawiającego raport. W badaniu uwzględnia się wyłącznie firmy spełniające kryteria określone przez zamawiającego - firma doradcza na podstawie bazy zgromadzonych danych generuje raport interesujący zamawiającego.

Cechy dobrego raportu

Dobre badanie wynagrodzeń to takie, którego przeprowadzenie nie jest uciążliwe dla uczestników badania, którego podstawą jest poprawne metodologicznie i rzetelnie przeprowadzone badanie, a wyniki z łatwością można wykorzystać w procesie kształtowania polityki wynagrodzeń i zarządzaniu firmą. Najważniejsze 5 cech dobrego badania omawia tabela 1.

Z perspektywy użytkownika raportu ważne jest, aby w badaniu uczestniczyła duża liczba firm o podobnym profilu. Pozwoli to dokonać porównań najbardziej adekwatnych do sytuacji firmy, a uzyskane informacje będą miały wysoką wartość użytkową.

Dostępne alternatywy

Alternatywą dla raportów przygotowywanych przez firmy doradcze są dane pochodzące ze statystyki publicznej. Mankamentem tego źródła danych jest jednak mała szczegółowość informacji. Dostarczają bowiem wyłącznie informacji o średnich płacach w poszczególnych regionach i sektorach gospodarki. Nie dostarczają zaś informacji o wielkości i strukturze wynagrodzeń na poszczególnych stanowiskach. Dane pochodzące ze statystyki publicznej nie są wystarczające dla potrzeb kontrolingu i rachunku ekonomicznego.

Istnieją dwie podstawowe metody określania optymalnego poziomu wynagrodzeń w firmach: porównanie zewnętrzne (benchmarking) i analiza wewnętrzna (wartościowanie pracy). Raporty płacowe są instrumentem porównania zewnętrznego. Wartościowanie pracy polega natomiast na analizie zespołu charakterystyk danego stanowiska (wymagane wykształcenie, obciążenia fizyczne i psychiczne, umiejętności, zakres odpowiedzialności, poziom ryzyka itp.) i na podstawie tych opisów określenie wartości pracy na stanowisku - co następnie uwzględnia się w poziomie oferowanego wynagrodzenia. Optymalne jest podejście integrujące analizę wewnętrzną i analizę zewnętrzną.

Wojna o pracowników

W środowisku biznesowym usłyszeć można historie firm, które w ciągu kilku miesięcy straciły nawet 50% swoich strategicznych pracowników. Takie zdarzenia powodują chaos, zaburzenia ciągłości pracy i pogorszenie morale pozostałych ludzi. Mają wpływ na wyniki firmy. Często przyczyną tych problemów są błędy w polityce wynagrodzeń. Problematyka optymalizacji wynagrodzeń jest wciąż w Polsce mało popularna. Tymczasem zaczęła się wojna o pracowników. A rynek jest bezwzględny.

Autor pracował jako analityk wynagrodzeń i konsultant odpowiedzialny za tworzenie systemów wynagrodzeń. Autor dziękuje firmie Advisory Group "Test" Human Resources przygotowującej raporty płacowe za udostępnienie przykładowych analiz.