Aby menedżer utwierdził się w przekonaniu o słuszności nowego podziału ról w zespole, warto dać ludziom do wykonania zadanie w nowej roli zespołowej, realizowane bezpośrednio w pracy. Nowa struktura wewnętrzna zespołu - władzy, prestiżu, socjometryczna czy komunikacyjna - będzie powodować stopniowe zacieśnianie więzi w nowo uformowanym zespole.

Wygląda to prosto, należy jednak pamiętać, że zespół nie tylko stracił strukturę grupową, wzajemne zaufanie, ale także część wiedzy merytorycznej. Kiedy zwolnieni zostają pracownicy liniowi czy osoby wykonujące proste czynności, to w miarę szybko można pozyskać taką samą wiedzę czy umiejętności. O wiele trudniej, jeśli odeszli pracownicy wysoko wykwalifikowani - specjaliści, eksperci, menedżerowie. Menedżer restrukturyzowanego zespołu stoi przed kolejnym wyzwaniem: jak uzupełnić luki kompetencyjne zespołu?

Zobacz również:

• GenAI jednym z priorytetów inwestycyjnych w firmach
• Szef Intela określa zagrożenie ze strony Arm jako "nieistotne"
• International Data Group powołuje Genevieve Juillard na stanowisko CEO

Odbudowa kompetencji

Warto zastanowić się, jakie kompetencje mają obecnie członkowie zmniejszonego zespołu. Składają się na nie: wiedza indywidualna, umiejętności, które zespół jest w stanie wygenerować dzięki wspólnej pracy, oraz relacje międzyludzkie wspomagające pracę zespołu. Część kompetencji, którą się nabywa, m.in. wiedza i umiejętności, może być z powodzeniem rozwijana także u innych członków zespołu. Natomiast elementy wrodzone, właściwe tylko danej jednostce, takie jak osobowość, część inteligencji i zdolności, są nie do powielenia. Jak sprawić, aby te kompetencje pozostały w zespole?

Metod jest kilka. Warto zacząć od przeglądu dokumentacji kadrowej, która obejmuje formalne aspekty wykształcenia pracownika, wyniki ocen okresowych, przeglądów lub audytów personalnych. Menedżer może także dokonać przeglądu własnej wiedzy o pracownikach - ich zachowania i innych elementów, które obserwuje na co dzień lub które ocenia systematycznie i systemowo (np. poprzez oceny okresowe oparte na kompetencjach). Może także sięgnąć po wsparcie zewnętrzne firmy doradczej, która przeprowadzi audyt personalny na dowolnych poziomach kompetencyjnych. To zwiększy koszt, ale wyniki są obiektywne, a czas realizacji często krótszy. Jeśli menedżer pozna już kompetencje swojego pomniejszonego zespołu, łatwiej będzie podejmować decyzje, co zrobić z lukami kompetencji w zespole.

Budowa fundamentów

Można powiązać dwa wątki odbudowy zespołu: kwestię wcielania się w nowe role w ramach nowej struktury i nabywania kompetencji niezbędnych do realizacji celów biznesowych zespołu. Menedżer jest w stanie poszerzyć lub pogłębić wiedzę i umiejętności pracownika, m.in. dzięki rozmaitym formom kształcenia wzmocniająym jego kompetencje, a następnie wyznaczyć wspólnie z pracownikiem cele i zadania do realizacji, które będą pokazywały go w nowej roli. Oczywiście ważne jest, czy dobór nowych zadań jest adekwatny, czy pracownik ma wystarczające kompetencje, jest zmotywowany, rozumie nowe zadania i podejmuje się ich wykonania.