Obietnica kariery

Samochód służbowy, laptop, telefon komórkowy to już niemal standard dla kadry kierowniczej i specjalistów. Są to zresztą raczej narzędzia pracy niż czynniki motywacji pozapłacowej. Dlatego firmy, które nie są w stanie konkurować pensją, aby skusić pracownika, oferują atrakcyjną ścieżkę kariery, możliwości podnoszenia kwalifikacji, szkolenia, naukę języków czy studia MBA. Jak wynika z cytowanego już badania, aż 72% pracodawców funduje swoim podwładnym różnego rodzaju szkolenia. Mogą to być zajęcia przeprowadzane na terenie zakładu pracy albo na zewnątrz przez specjalistyczną firmę. Często łączą się z wyjazdami, co powinno stanowić dodatkową atrakcję. Ostatnio coraz popularniejszy staje się także e-learning, który pozwala pracownikom na swobodne uczenie się w dogodnym dla siebie czasie.

Wyznaczenie ścieżki kariery należy do zadań działu HR i nie jest to zadanie łatwe, bowiem nie chodzi o wyszkolenie świetnego pracownika dla konkurencji, ale kogoś, kto będzie się czuł związany z firmą, która w niego zainwestowała. Często na korzyść firmy działają też rzeczy, które materialnie nie stanowią żadnego kosztu - na przykład zapewnienie elastycznego czasu pracy.

Zobacz również:

• GenAI jednym z priorytetów inwestycyjnych w firmach
• Szef Intela określa zagrożenie ze strony Arm jako "nieistotne"
• International Data Group powołuje Genevieve Juillard na stanowisko CEO

W dodatkowym wynagradzaniu bardzo istotny jest czynnik psychologiczny. Ważny jest więc system pochwał dla pracowników, pokazujący, że ich wysiłek jest doceniany.

<hr>

Wynagrodzenia skrojone na miarę

Uważam, że pod względem podejścia do wynagrodzeń Polska jest daleko w tyle za innymi krajami. Wciąż funkcjonuje sporo zaszłości socjalistycznych - widać to choćby po wysokości pensji w poszczególnych zawodach sfery budżetowej, zwłaszcza lekarzy, nauczycieli czy górników.

Wynagrodzenie podstawowe powinno być indywidualne, powiązane z wynikami pracy i umiejętnościami konkretnego człowieka, jego wartością na rynku pracy.

Bardzo ważna jest także elastyczność systemu wynagrodzeń. Systemy płac muszą być zmienne. Gdy cała gospodarka pogrąża się w stagnacji, stały wzrost pensji, który np. został wcześniej wynegocjowany przez związki zawodowe w ramach układu zbiorowego, prowadzi do bankructwa przedsiębiorstwa. Dobry system płac musi dostosowywać się do rynku.

Menedżerowie powinni być wynagradzani według systemu zupełnie innego niż pozostali pracownicy. Na świecie tworzy się na ogół dwa różne systemy wynagrodzeń. W Polsce jeszcze niewielki odsetek firm zdaje sobie sprawę z potrzeby takiego działania.

Na świecie słynni menedżerowie mają swoją wartość rynkową i na jej podstawie są wynagradzani. Na wysokość ich wynagrodzenia wpływ mają osiągane wyniki pracy i zwrot z inwestycji dla akcjonariuszy. Ważna przy ustalaniu wynagrodzenia menedżera jest umiejętność powiązania jego wynagrodzenia z wynikami firmy.

W większości polskich firm (z wyłączeniem spółek giełdowych i zagranicznych korporacji) wynagrodzenia menedżerów są konstruowane tak samo jak szeregowych pracowników. A wynagrodzenia menedżerów w polskich spółkach giełdowych są uzależnione raczej od wielkości firmy i obrotów niż od jej wyników.

Każde wynagrodzenie powinno składać się z części stałej i zmiennej, choć na razie jest to raczej nowość na polskim rynku. Część zmienna składa się z dwóch elementów: krótkoterminowego (premie i nagrody) oraz długoterminowego, związanego z przyrostem wartości firmy. W skład części zmiennej wchodzi wynagrodzenie pieniężne i niepieniężne. Tak skonstruowane reguły wynagradzania są elastyczne i pozwalają na dostosowanie się do rynku.

W USA w wynagrodzeniu kadry menedżerskiej tylko 20% to część stała, a 80% to część zmienna; dla szeregowych pracowników proporcje te wynoszą 50% na 50%. W Unii Europejskiej stała część w wynagro-dzeniu menedżera to 50 - 60%.

Dla menedżerów najwyższego szczebla w dużych, dobrych firmach pozapłacowe elementy wynagrodzenia, takie jak samochód służbowy czy fundusz ubezpieczeniowy i opieka medyczna, są oczywistością, jest to standard pracy. Są to dodatkowe korzyści tylko z punktu widzenia szeregowego pracownika, specjalisty i kierownika średniego szczebla.

Moda na pozapłacowe elementy wynagrodzenia przyszła z USA - chodziło o danie pracownikom pieniędzy bez oficjalnego, utrudnionego przepisami podnoszenia wynagrodzenia. System bardzo dobrze się tam przyjął. Sprawdza się przede wszystkim w firmach, w których trudno jest przyciągnąć pracowników pensją.