Menedżer jako autor scenariusza, czyli IT w kulturze organizacji

Jak definiuje się kulturę organizacji?

Mimo szerokiego i trwającego od ponad ćwierćwiecza zainteresowania problematyką kultury organizacyjnej, znaczenie samego pojęcia pozostaje nadal przedmiotem kontrowersji. Istnieje wiele definicji tego pojęcia, kością niezgody pozostaje to, czy organizacje mają kulturę, czy kultura organizacyjna jest homogeniczna, czy obejmuje wiele subkultur, czy podlega zmianom, czy można nią kierować?

A co jest wspólne dla wszystkich koncepcji?

Wielość koncepcji nie wyklucza zgody w następujących kwestiach: kultura jest systemem wartości, norm, wzorów zachowań podzielanych przez członków organizacji, tworzy wspólny kontekst, do którego odnoszą się aktorzy organizacyjni podejmujący określone działania, jest nabywana poprzez społeczne interakcje, przekazywana symbolicznie i manifestuje się w realnych zachowaniach, ma charakter dynamiczny, tzn. nie jest niezmienna.

Zobacz również:

  • 9 cech wielkich liderów IT

Kultura wpływa na funkcjonowanie organizacji poprzez reguły kierujące działaniami jej członków. Kultura jest podstawą rozstrzygania dylematów istotnych z punktu widzenia zorganizowanych działań: kto i na jakiej podstawie ma prawo do decydowania?

Jak kształtować relacje z otoczeniem? jak kształtować relacje między pracodawcą i pracownikiem? jak zwiększyć zaangażowanie członków organizacji w realizację jej celów?

Jak zmienia się kultura pod wpływem zmian zachodzących w otoczeniu?

Dominującym motywem funkcjonowania współczesnych organizacji jest zmiana. W perspektywie kulturowej zmiana jako element na stałe wpisany w działanie organizacji skłania do zadania pytania o mechanizmy przekształcania kultury organizacyjnej. To ważne, ponieważ szybkie i skuteczne wdrażanie szeroko zakrojonych zmian wymaga "porzucenia" starych, nieefektywnych w nowych warunkach wzorców działania. Zazwyczaj oznacza to konieczność przemyślenia na nowo charakteru relacji między organizacją i otoczeniem, relacji łączącej jednostkę z organizacją, relacji pomiędzy aktorami organizacyjnymi, a także sposobu zarządzania organizacją.

Czy jest to poparte teorią?

Peter Drucker na początku nowego tysiąclecia zwracał uwagę, że przeobrażenia dokonujące się w otoczeniu współczesnych organizacji zmuszają do zaakceptowania zmiany jako naczelnego imperatywu i tworzenia takich systemów zarządzania, w których nacisk położony jest na kompleksowe rozwiązywanie problemów, kooperację tak wewnątrz organizacji jak i w relacjach z otoczeniem, daleko idącą samodzielność jednostek i zespołów, nieograniczony dostęp do informacji. Realizacja tych postulatów zakłada konieczność przekształcania wzorców orientujących działania członków organizacji i tym samym podkreśla znaczenie kultury organizacyjnej jako źródła owych wzorów. Zarazem niesłychanie komplikuje zadanie, ponieważ imperatyw zmiany w istocie niezwykle dynamizuje kulturę organizacyjną. Mówiąc prościej, imperatyw zmiany zakłada, że kultura powinna być źródłem przekształcania wzorów działania.

Czy kultura organizacyjna może sprostać temu wyzwaniu?

Manuel Castells zaproponował szereg barwnych określeń takiej kultury: kultura efemeryczna, wieloaspektowa, wirtualna, twórczej destrukcji. Taka kultura jest zapisem przeszłych sposobów osiągania sukcesów, zarazem punktem wyjścia do poszukiwania nowych konfiguracji wzorów działań lepiej dostosowanych do nowych wyzwań. To trochę mechanizm budowania kultury przypominający komputerową symulację, komputerowe modelowanie procesów, a nie tworzenie kodeksu praw i obowiązków.


TOP 200