Kompetencje pod uważnym zarządem

O ile zarządzanie kompetencjami w procesach odbywa się poprzez ocenę okresową, zarządzanie kompetencjami w projektach powinno być dopasowane do fazy projektu (patrz schemat poniżej) i obejmować następujące działania:

  • definicja profili kompetencyjnych kierowników projektów i członków zespołów projektowych, czyli wymagań wiedzy, doświadczenia i umiejętności z zakresu pracy w projekcie;

  • ocena potencjału / kompetencji kierowników projektów i członków zespołów projektowych do pracy w projekcie, zarządzania projektem i zarządzania portfelem projektów;

  • ocena zdarzeń krytycznych podczas trwania prac projektowych;

  • ocena zachowań podczas trwania prac projektowych;

  • ocena efektów pracy indywidualnych pracowników i zespołu projektowego w fazie rozliczenia biznesowego projektu;

  • bilans kompetencji indywidualnych pracowników i zespołu projektowego w fazie przeglądu poprojektowego. (Rys. 3)

    Rys. 3

    Rys. 3

    Następnie, organizacja definiuje kluczowe kompetencje (tworząc korporacyjny profil z zakresu zarządzania projektami i procesami IT) i tym samym dostaje do ręki bardzo użyteczne narzędzie. Na podstawie tego profilu dobierani są pracownicy lub członkowie zespołu projektowego, a po wykonanej pracy ocenia się zmiany w profilu kompetencyjnym pracownika, dobiera narzędzia rozwoju osobistego (np. szkolenia, coaching), jak również związuje tę ocenę z systemem motywacyjnym i decyzjami personalnymi.

    Strategiczne zarządzanie kompetencjami w organizacji

    Dużą zaletą strategicznego zarządzania kompetencjami jest możliwość ich wykorzystania w kompleksowym systemie zarządzania zasobami ludzkimi, począwszy od zatrudniania pracownika, poprzez ocenę jego pracy i wynagradzanie, do planowania rozwoju i ścieżek kariery, zarówno w procesach organizacyjnych, jak i w projektach.

    Zatrudniając pracownika, wybiera się go w oparciu o ocenę kluczowych kompetencji z punktu widzenia przyszłych zadań i obowiązków. Oceniamy kompetencje stanowiska oraz zdefiniowane dla całej firmy. Podczas oceny okresowej czy oceny poprojektowej oceniamy te same kompetencje, które ocenialiśmy podczas zatrudniania pracownika. Możemy zaobserwować rozwój pracownika; służy nam to jako informacja dotycząca szkoleń oraz projektowania ścieżki kariery w firmie. Programujemy szkolenia na podstawie informacji uzyskanych podczas oceny kompetencji z naciskiem na obszary rozwoju, jakie zostały podczas tej oceny określone. Wynagrodzenie jest ściśle skorelowane z oceną kompetencji, a co za tym idzie - z realizacją celów i wartości firmy oraz osobistych osiągnięć pracownika na danym stanowisku. Realizacje celów i wartości firmy odzwierciedlają kompetencje firmowe, a pracę na danym stanowisku - kompetencje stanowiska.

    Podczas podejmowania decyzji o awansie, możemy oceniać u danego pracownika kompetencje innego stanowiska. System oceny zostaje taki sam, wykorzystujemy ocenę kompetencji dla firmy (ponieważ są one uniwersalne) i oceniamy jedynie kompetencje kluczowe na nowym stanowisku. Dla pracownika jest to bardzo jasne i przejrzyste, ponieważ system oraz jego idea zostają niezmienione. Zmieniają się jedynie oceniane kompetencje.

    Małgorzata Tłuchowska pracuje w firmie konsultingowej Infovide SA - Architekci Strategii Informacyjnych.