Skąd wziął się pomysł wdrożenia w mBanku zarządzania przez wartości? Czy sukces mBanku wynika także z tego podejścia?

mBank powstał w rekordowo krótkim czasie, w ciągu 100 dni wytężonej pracy, prawdziwego wyścigu z czasem, by nie stracić niepowtarzalnej szansy rosnącej fali zainteresowania internetem. Pierwsze sukcesy przyszły szybko i zapowiadały niezwykłą przygodę biznesową, po kilkunastu miesiącach już wiedziałem, że mBank to przełomowa innowacja w bankowości i wiele zależy ode mnie, od mojego sposobu zarządzania projektem i ludźmi. Obudziło się we mnie poczucie wielkiej odpowiedzialności, bałem się, że zwykłe działania profesjonalne to za mało i trzeba wyjść poza schematy. Uświadomiłem sobie, że wszystko, co robiłem dotychczas, niejako rutynowo - misja, wizja, strategia, biznesplan - nie wystarczy. Potrzebne jest spoiwo, które spowoduje, że organizacja potrafi zachować motywację, wytrwałość, szybkość, elastyczność. Rozwiązanie było oczywiste, wysłałem więc e-mail do wszystkich pracowników (patrz "Memo prezesa"). Potem wszystko poszło szybko, z udziałem ochotników, sformułowane zostały wartości zasadnicze.

Zobacz również:

• 9 cech wielkich liderów IT

Bank to specyficzna instytucja. Czy Pana zdaniem metoda ta sprawdzi się w każdej firmie?

Tak, bo wartości, zarówno w życiu, jak i w biznesie, mają charakter uniwersalny.

Czy każdy pracownik mBanku wie, co to DROGA?

Określenie wartości zasadniczych, które złożyły się na akronim DROGA (Doskonałość, Realizacja, Odpowiedzialność, Gotowość, Angażowanie się), to dopiero początek, warunek konieczny, ale nie wystarczający do zarządzania i działania firmy przez wartości. Dopełnieniem tych zasad było opracowanie i wdrożenie systemu ocen pracowniczych z uwzględnieniem samooceny według wartości, zasad rekrutacji, programu szkoleń, procesów i produktów. Dopiero wtedy wartości stały się obecne w życiu mBanku, MultiBanku i BRE Banku na każdej płaszczyźnie, a to oznaczało, że stały się trwałym elementem relacji pracowniczych.

Zarządzanie przez wartości to w Pana ujęciu podejście pragmatyczne.

Rozważmy to na przykładzie jednego z odwiecznych wyzwań organizacji. Pisze Pan na przykład, że bank szuka właściwych, a nie najlepszych pracowników. Jak to rozumieć? Czy to także element systemu wartości?

Każda firma ma swoją specyfikę, a te, które mają działający system wartości, posiadają niezwykle wyrazistą kulturę organizacyjną. Nie każdy potrafi się w niej odnaleźć, dlatego tradycyjne sposoby rekrutacji zawodzą. Należy starać się od razu identyfikować właściwych kandydatów, bo kształtowanie wśród pracowników zachowań zgodnych z wyznawanymi w organizacji wartościami to proces trudny i długotrwały. Lepiej więc zatrudniać takich kandydatów, którzy wyznają system wartości spójny z systemem panującym w przedsiębiorstwie. Główna dewiza strategii rekrutacji w firmie opartej na wartościach brzmi: "Zatrudniaj ludzi mających określone postawy, następnie rozwijaj umiejętności".

Czy nie za bardzo polegamy w tym względzie na intuicji? Jak zmierzyć, że zarządzanie przez wartości sprawdza się w codziennej pracy całego zespołu?