Sieć na kandydatów

Miejsca pracy dla menedżerów i specjalistów czekają. Ale potencjalni kandydaci od pewnego czasu nie czekają na telefony od head hunterów. W jaki sposób przebić się przez mur niechęci do zmiany pracy i zdobyć utalentowanego pracownika?

Miejsca pracy dla menedżerów i specjalistów czekają. Ale potencjalni kandydaci od pewnego czasu nie czekają na telefony od head hunterów. W jaki sposób przebić się przez mur niechęci do zmiany pracy i zdobyć utalentowanego pracownika?

"Specjaliści są ostatnio rozpieszczani telefonami od łowców głów" - mówi Tomasz Niesłuchowski z HRK. "Sporządzamy listę firm, w których mogą pracować kandydaci, dzwonimy do tych firm, żeby przekonać do spotkania. Zwykle niechętnie spotykają się z head hunterami. Najlepiej trafić na ich zły dzień w pracy" - dodaje. Podobne doświadczenia ma Karolina Vook, prezes Reed: "Na początku na ogół kandydat twierdzi, że nie jest zainteresowany, po pierwszym naszym telefonie mówi zdecydowanie ‘nie'. Musimy cierpliwie budować relację, zdobyć jego zaufanie. Wtedy, jeśli kandydat nadal nie będzie zainteresowany, to może nam kogoś polecić" - opowiada.

Zobacz również:

Rynek kandydata

Przedstawiciele firm zajmujących się poszukiwaniem ludzi na najwyższe stanowiska są zgodni: mamy rynek kandydata i jego wysokich oczekiwań finansowych i pozafinansowych. A firmy zaczęły sobie zdawać sprawę z faktu, że muszą dbać o pracowników, więc rotacja staje się coraz mniejsza.

"Dostrzegam duże zmiany na rynku pracy w porównaniu z sytuacją sprzed 5 - 6 lat. Wielu dobrych specjalistów wyjechało za granicę, menedżerowie często wybierają zachodnie kontrakty za lepsze pieniądze. Popyt na dobrych pracowników zdecydowanie przewyższa podaż" - mówi Karolina Vook.

Jak wynika z badania Reed Index, tylko co trzeci menedżer chce zmienić pracę. Płace wzrosły, ludzie cenią sobie bezpieczeństwo, stabilizację, nie są skłonni do zmian. Oferta pracodawcy to już nie tylko pieniądze.

"Czasy sprzed kilku lat, kiedy w odpowiedzi na ogłoszenie zamieszczone w prasie lub internecie działy HR zasypywane były pokaźną liczbą CV, skończyły się definitywnie. Obecnie takich CV pracodawca otrzymuje ledwie kilka, a czasem zupełnie nikt nie wyraża zainteresowania daną ofertą" - mówi Anna Kowalczyk, partner w Grupie Talents.

"Jeszcze rok temu rekrutacja była łatwiejsza. Teraz mamy problem z dostępnością kandydatów, dyktują warunki, a pracodawcy muszą się dostosować. Niektóre firmy uważają jednak nadal, że dzięki swojej reputacji nie muszą podążać za tymi trendami, wtedy bardzo trudno jest znaleźć dla nich kandydata. Pracodawcy starają się zatrzymać pracowników awansami, podwyżkami, przygotowywaniem atrakcyjnych możliwości rozwoju zawodowego" - opowiada Dominika Strzyga zajmująca się rekrutacją finansistów w Reed.

Dla osób związanych z branżą finansową coraz ważniejsza jest proponowana ścieżka rozwoju, nowe zawodowe wyzwania - większe szanse ma nowy pracodawca z rozbudowanym działem finansowym, który zaproponuje odpowiedzialność za cały region, możliwość wykazania się.

Nieco bardziej optymistycznie sytuację postrzega Tomasz Niesłuchowski, który specjalizuje się w rekrutacji w branży teleinformatycznej: "Moim zdaniem pojawiło się ostatnio sporo specjalistów na rynku pracy, zwłaszcza w branży IT. Fuzje dużych firm spowodowały, że pracy szukają menedżerowie wysokiego szczebla. Mamy jednak cały czas do czynienia z niedoborem najlepszych specjalistów. Interesują ich nie tylko pieniądze, ale przede wszystkim ciekawe wyzwania technologiczne, rozwój zawodowy".

Poszukiwacz doskonały

W miarę jak zmienia się rynek, zmieniają się narzędzia rekrutacji. Wzrasta rola firm headhunterskich, konieczna jest umiejętność bezpośredniego dotarcia do kandydatów.

Idealny head hunter powinien posiadać doświadczenie w konkretnym sektorze, nie może się specjalizować we wszystkim i znać wszystkich. "Staramy się zatrudniać osoby z doświadczeniem w poszczególnych branżach, które są w stanie nawiązać partnerską rozmowę z kandydatem, rozmawiać tym samym językiem. Na przykład byli specjaliści IT pozyskują kandydatów do działów informatycznych firm" - mówi Tomasz Niesłuchowski.

Podobną strategię stosują także inne firmy. "Nasi konsultanci pracowali zawodowo w branżach, w których rekrutują: finanse, bankowość, inżynieria, sprzedaż i marketing, zasoby ludzkie oraz nieruchomości. Znają bardzo dobrze ich specyfikę. Są partnerem dla osoby podejmującej decyzję ze strony klienta. Dzięki swojemu doświadczeniu szybciej mogą znaleźć odpowiedniego kandydata" - twierdzi Jérôme Lafuite, dyrektor generalny Michael Page International Polska.

Ważna jest też intuicja. Kandydaci świetnie sobie radzą z narzędziami, których używają specjaliści, wszelkiego rodzaju testami, doskonale wiedzą, co powinni powiedzieć podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Doświadczony head hunter powinien umieć wychwycić prawdziwe informacje.

"Prowadzimy z nimi długie rozmowy, dużą rolę odgrywa osobowość head huntera, nić porozumienia między nim a kandydatem. Musi umieć przekonać kandydata do podjęcia decyzji o zmianie, a jest to zawsze decyzja stresująca. W związku z tym musimy dużo wiedzieć o kliencie. Łatwo nam byłoby dorobić się złej reputacji, jeśli opis stanowiska byłby niezgodny z prawdą. Kandydaci na wysokich stanowiskach często polecają sobie dobrych łowców głów. Czasami opowiadają nam w tajemnicy historie ze swoich firm. Zdobycie wiedzy na temat pracodawców to także poważne wyzwanie dla nas" - opowiada Dominika Strzyga.

Networking

Dobry łowca głów aktywnie działa w środowisku, w którym prowadzi rekrutację, bywa na branżowych spotkaniach, zna wszystkich i wie, co słychać na rynku. Ostatnio karierę w branży headhunterskiej robi związane z tą formą pracy określenie: networking. Jest to metoda rekrutacji, polegająca na systemowym budowaniu kontaktów biznesowych oraz nawiązywaniu relacji partnerskich. Służy wymianie wiedzy i informacji, a wzajemne relacje uczestników opierają się na budowaniu zaufania. "Kandydaci muszą mieć do nas zaufanie. Wysokiej rangi menedżer, który chce zmienić firmę, jest natychmiast widziany na rynku pracy przez konkurencję, ale także przez własnego pracodawcę" - mówi Dominika Strzyga.

Networking może przybierać różne formy, od portali społecznościowych w internecie, przez konferencje branżowe i targi pracy, aż po autorskie programy prowadzone przez niektóre firmy. "Na co dzień szukamy najlepszych ludzi na rynku, podczas spotkań branżowych, konferencji. Bardzo często przydają się znajomości sprzed kilku lat. Musimy wiedzieć, co się dzieje na rynku, gdzie są planowane zwolnienia, gdzie rozwój. W środowiskach najwyższej kadry menedżerskiej ludzie nie szukają pracy przez ogłoszenia czy internet, ale polegają na poleceniach znajomych. Oprócz standardowych narzędzi najważniejsza jest nasza własna baza, sieć kontaktów wypracowana przez wiele lat" - mówi Karolina Vook.

"Budowa sieci kontaktów z osobami o wysokich kwalifikacjach i doświadczeniu jest efektywną techniką rekrutacji wysokiej klasy profesjonalistów. Ekspercka wiedza i specyficzne doświadczenia zawodowe wcale nie są powszechne, dlatego trudniej jest dotrzeć do osób, które spełniają wyśrubowane wymagania. Networking umożliwia lepsze poznanie osoby jeszcze przed rekrutacją i rozmową kwalifikacyjną, co stanowi swego rodzaju rozwinięcie wywiadu środowiskowego. Często kandydatury osób na wyższe stanowiska selekcjonuje się na podstawie poleceń. Networking daje możliwość szybszego i bezpośredniego dotarcia do osób, które miały okazję współpracować z kandydatem, którym firma poszukująca personelu jest zainteresowana. Nie sięgamy jedynie po kandydatów aktywnie poszukujących pracy, lecz także po osoby, które z różnych przyczyn nie decydują się na samodzielne aplikowanie na dane stanowisko. Istotne jest również to, że rozmowy z kandydatami przeprowadzane są w oderwaniu od konkretnego procesu rekrutacyjnego. Dzięki temu uzyskujemy zobiektywizowany obraz ich umiejętności zawodowych, kompetencji, motywacji, a także profil preferencji zawodowych, postaw i wartości" - wyjaśnia Anna Kowalczyk.

Internetowe śledztwa

Dla firm, które poszukują pracowników, ważne są aktualne informacje na temat potencjalnych kandydatów, ich miejsca pracy, projektów, które zrealizowali, szkoleń, zainteresowań czy chęci zmiany pracy. Nie trzeba do tego celu zatrudniać wyspecjalizowanej wywiadowni gospodarczej. Wystarczy umiejętne korzystanie z internetu i konsekwentne śledzenie wzmianek o danej osobie, postów na forach zamieszczanych przez nią samą i wreszcie specjalnych serwisów, takich jak GoldenLine, LinkedIn, Profeo.pl czy Xing.pl.

"Uczestnictwo w takiej sieci polega m.in. na prezentacji zawodowych doświadczeń, udziale w dyskusjach na forach tematycznych czy, ze strony pracodawcy, zamieszczaniu ogłoszeń rekrutacyjnych lub po prostu przeglądaniu profili osób przefiltrowanych według określonego klucza, np. branży.

Osiągane efekty są uzależnione od zaangażowania i pomysłowości. Wprawdzie portale networkingowe ułatwiają nawiązywanie kontaktów i autopromocję na dużą skalę, ale jednocześnie podobnie działających osób są tysiące. Dlatego osoby biernie korzystające z portali społecznościowych, które nie opisały swoich zainteresowań i preferencji zawodowych, nie nawiązały znaczących relacji w serwisie i nie wykazują żadnej aktywności, raczej nie mają co liczyć na dostrzeżenie przez potencjalnego pracodawcę" - tłumaczy Anna Kowalczyk.

Niedoskonałości portali społecznościowych dostrzega także Jérôme Lafuite: "Serwisy społecznościowe typu LiknedIn czy Goldenline mają jedną podstawową wadę. Są tam osoby, które chcą tam być. Jest to selektywnie wybrana grupa. Dostają wiele zapytań tygodniowo. W związku z tym bardzo często nie mają motywacji do wzięcia udziału w konkretnym procesie rekrutacyjnym. Dlatego dla Michael Page International jest to narzędzie jedynie pomocnicze, o marginalnym znaczeniu" - mówi.

Dominika Strzyga często z wypowiedzi potencjalnych kandydatów na forach dyskusyjnych dowiaduje się o nich bardzo cennych rzeczy, czasem wręcz wykluczających z wyścigu o dane stanowisko.

Internet sprawia, że wymiana informacji staje się coraz szybsza, zwiększa się też tempo korporacyjnego życia. Jeśli więc już uda się wyłuskać z sieci kontaktów czy społeczności internetowej idealnego kandydata, istotna jest także postawa potencjalnego pracodawcy. Musi pokazać, że mu zależy i szybko podjąć decyzję. W przeciwnym razie konkurencja błyskawicznie odbierze mu utalentowaną osobę.