Jak rekrutować idealnego pracownika IT

Zatrudnienie nowej osoby w dziale IT to broń obosieczna. Z jednej strony, nowy pracownik może po prostu pasować do firmy, poprawić wyniki i pomóc w osiągnięciu celów biznesowych. Z drugiej strony, może mieć negatywny wpływ, którego rezultatem będzie niedotrzymanie terminów czy spadek morale całego zespołu IT.

To dlatego znalezienie odpowiedniego kandydata jest ważne. Menedżer, który zatrudnia, powinien zminimalizować ryzyko w trakcie procesu rekrutacji. Oto częste błędy, które popełniają menedżerowie IT i kilka rad, w jaki sposób zwiększyć swoje szanse na odniesienie rekrutacyjnego sukcesu.

1. Brak dobrego przygotowania do rozmowy rekrutacyjnej. Spójrzmy prawdzie w oczy: większość menedżerów nie ma czasu, aby się przygotować do takiego spotkania, a to może prowadzić do popełniania błędów przy zatrudnianiu. Według Rona Lichty’ego, współautora książki "Managing the Unmanageable", "typowy menedżer, który ma kogoś zatrudnić, czyta CV kandydata w drodze na spotkanie z nim. To nie jest odpowiednie przygotowanie" - mówi Lichty. Menedżer powinien mieć pewność, że ocenia wszystkich kandydatów według tych samych kryteriów, minimalizując subiektywizm. Jeśli opis stanowiska jest prawidłowy, powinno być możliwe dokładne porównanie ofert poszczególnych osób.

Kolejnym ważnym przykazaniem dla menedżerów - wg Lichty’ego - jest nieustanne rekrutowanie. "Aby być skutecznym w tej nieustającej rekrutacji trzeba obracać się w środowisku ludzi związanych z IT, aby poznawać potencjalnych kandydatów, budować relacje" - radzi Lichty.

2. Nie przeprowadzanie wywiadów przez telefon. Kolejnym błędem jest nie przeprowadzanie wstępnych rozmów telefonicznych z kandydatami. Często 20-minutowa rozmowa telefoniczna może zaoszczędzić godzin spotkań i zapewnić, że ludzie, którzy przyjdą na spotkania, są odpowiedni.

3. Rozmowa kwalifikacyjna zamiast dyskusji. Menedżer powinien skoncentrować się na zadawaniu pytań o doświadczenia kandydata. Nie powinien ograniczać się do typowych pytań typu: "jakie są pana/pani silne i słabe strony?". Warto porozmawiać z kandydatem na temat jego udziału w konkretnych projektach i osiągnięciach firmy.

4. Nie sprawdzenie praktycznych umiejętności programistów. Warto dać konkretne zadanie programiście, np. poprosić o napisanie fragmentu kodu. To pozwoli zobaczyć, w jaki sposób kandydat rozwiązuje problemy w świecie IT.

5. Brak wyznaczonych ścieżek kariery dla pracowników. Tworzenie map kariery jest bardzo ważnym narzędziem menedżera. Sprawdzanie, dokąd ktoś zmierza, pomaga w zarządzaniu. Jeśli pokażemy jasną drogę kariery i awansu, o wiele łatwiej będzie przyciągnąć i zatrzymać utalentowanych pracowników.

6. Ograniczanie poszukiwań do ogłoszeń i firm rekrutacyjnych. Czasami odpowiednia osoba już pracuje w organizacji i wystarczy trochę szkoleń czy program zarządzania talentami, aby sprostała wyzwaniom danego stanowiska.

7. Nie motywowanie wszystkich w organizacji aby polecali kandydatów i nie przywiązywanie specjalnej uwagi do poleceń pracowników. Lichty uważa, że dobrzy pracownicy polecają innych dobrych pracowników.

8. Zbyt wysokie ustawienie poprzeczki dla nowej osoby. Wiele firm zbyt długo szuka przysłowiowej igły w stogu siana. Trudno jest znaleźć wykwalifikowanych pracowników, wiele firm wciąż ustawia poprzeczkę bardzo wysoko. Jeśli mają listę 10 wymagań, chcą, aby dana osoba posiadała wszystkie 10 kwalifikacji i do tego wspaniałą osobowość, chcą niemożliwego.

9. Zbyt długie poszukiwanie nowego pracownika. "Niezatrudnianie jest kosztowne"- uważa Tracey Cashman, menedżer w WinterWyman. Jeśli nie tworzymy określonej aplikacji albo zasoby są przeciążone, ponieważ nie zatrudniliśmy nowego dewelopera, może to wpłynąć na wyniki firmy. Niektóre firmy chcą znaleźć idealnego kandydata, zamiast zatrudnić po prostu najlepszego, który jest dostępny" - podkreśla Cashman.

10. Zły opis stanowiska. Opis stanowiska i profilu kandydata to narzędzie, które sprowadza oferty do drzwi firmy. Jeśli nie poświęcimy czasu na odpowiednie przygotowanie ogłoszenia, będzie nas to kosztowało wiele godzin, cierpliwości i może zaprowadzić w ślepą ulicę.

Warto przeznaczyć czas na staranne przemyślenie i sformułowanie właściwego ogłoszenia. "Powinno konkretnie informować o tym, kogo szukamy aby zniechęcić nieodpowiednich kandydatów. Nie ignorujmy "miękkich umiejętności" podczas formułowania opisu stanowiska i rozmowy kwalifikacyjnej" - radzi Lichty.

11. Nie zaprzyjaźnianie się z rekruterami. "Odpowiednie zatrudnienie w ogromnym stopniu może przyczynić się do naszego sukcesu. Wewnętrzni rekruterzy powinni stać się naszymi przyjaciółmi. Należy umiejętnie wytłumaczyć im, kogo szukamy" - uważa Lichty.

Rada Cashmana: "Jasno określ, co nie podlega negocjacjom, ale bądź realistyczny i dawaj informację zwrotną. Należy regularnie rozmawiać z rekruterami i informować ich o wynikach spotkań. Na przykład: ta ostatnia osoba, którą przysłałeś miała odpowiednie umiejętności, ale nie pasowała do kultury firmy. Szukamy kogoś, kto lepiej pracuje w zespole niż w silosie".

12. Ignorowanie wymogów kulturowych. Ktoś może mieć wszystkie kwalifikacje i wydawać się na papierze idealnym kandydatem, ale jeśli nie pasuje do kultury korporacyjnej, nie sprawdzi się. Trzeba słuchać własnej intuicji.