Zaangażowanie motorem wzrostu

Zaangażowanie pracowników ma ogromny wpływ na produktywność poszczególnych działów i całej organizacji. W jaki sposób sprawić, aby pracownicy w pełni wykorzystywali swoje talenty i utożsamiali się z firmą i z działem? Przedstawiamy kilka sprawdzonych pomysłów.

McKinsey był współorganizatorem konkursu promującego praktyki, które w najlepszy sposób pomagają wzmocnić zaangażowanie pracowników, dać im poczucie, że mają wpływ na swoją pracę i rozwój zawodowy. Wyłoniono 7 zwycięskich projektów, które są uniwersalne i inspirujące. Za McKinseyem przedstawiamy je w skrócie.

1.Pozwolić pracownikom wybrać następne zadanie

Menedżerowie zespołu w Microsofcie zaoferowali pracownikom możliwość wyboru najbliższego zadania. W zgłoszeniu zatytułowanym: "WeOrg: Wolność wyboru" opisano liderów, którzy nie rozdawali podwładnym arkuszy z podjętymi już decyzjami. W tym przypadku, aby zatrzymać największe talenty na konkurencyjnym rynku i podnieść satysfakcję pracowników, liderzy zespołów powierzyli projekty pracownikom, pozwalając im ocenić możliwości i wyznaczyć własny kurs.

2. Realistyczne podejście do budżetu

Menedżerowie w norweskiej firmie Statoil szukali sposobów na urealnienie i dostosowanie celów do możliwości. Zgłoszenie "Biorąc rzeczywistość poważnie - w stronę bardziej samoregulującego się modelu zarządzania w Statoil" opisuje nowe podejście do budżetowania na koniec roku, polegające na podziale na trzy różne zestawy liczb. Zawierały cele (co chcemy, aby się zdarzyło), prognozy (co sądzimy, że się zdarzy, czy nam się to podoba, czy nie) i alokację zasobów (próbę użycia zasobów w najbardziej optymalny i wydajny sposób). Rozdzielanie liczb dało menedżerom wolność i pozwoliło realistycznie patrzeć na poszczególne dane. Na przykład, mogą pokazać ambitne cele sprzedażowe bez konieczności kompromisowego integrowania prognoz.

3. Lepsze decyzje

Firma Electronic Arts tworzy gry wideo. Wprowadziła model społeczności on-line do koordynowania decyzji w globalnie działającej organizacji. Zgłoszenie "Zarządzanie ponad hierarchią organizacyjną ze społecznościami i sieciami społecznościowymi w Electronic Arts" opisuje w jaki sposób firma rozwinęła sieci i zachęciła do udziału w społecznościach, które działają jako grupy podejmujące decyzje w poprzek funkcji w organizacji. Społeczności uzupełniają bardziej tradycyjne zespoły projektowe, pomagając dzielić najlepsze praktyki, kształtować decyzje, które wpływają na inne zespoły oraz identyfikować ekspertów.

4. Wzrost morale dzięki transparentności

Gdy firma ubezpieczeniowa Tokio Marine Nichido Systems zdała sobie sprawę, że jej pracownicy są wypaleni, wprowadziła wewnętrzne reformy aby poprawić komunikację, morale i produktywność. Zgłoszenie "Od biurokratycznej, podzielonej, pasywnej i wyczerpanej po produktywną, kreatywną, autonomiczną i szczęśliwą firmę" opisuje w jaki sposób, oprócz otwarcia przestrzeni biurowej i wprowadzenia elastycznych godzin pracy, menedżerowie wprowadzili kilka innych, bardziej radykalnych reform. Były to m.in. zmiany w strukturze płac i lepsza komunikacja między zarządem a pracownikami.

5. Poświęcanie jednego dnia tygodniowo na osobiste cele

Czemu ludzie powinni spędzać swoje najlepsze lata pracując dla celów organizacji i odkładając swoje prawdziwe pasje na czas emerytury? Zgłoszenie "Przejdź częściowo na emeryturę: umożliwienie bardziej spełnionego życia zawodowego" opisuje brazylijską firmę przemysłową Semco, kótra proponuje pozwolić pracownikom "kupić" jeden dzień w tygodniu i poświęcić go na zewnętrzne cele, takiej jak sztuka, sport czy praca non profit.

6. Rozwijanie talentu przez naukę koncentracji

Menedżerowie w dziale IT firmy biotechnologicznej Genentech zauważyli, że organizacje często dużo inwestują w ocenę talentów ale relatywnie mało w rozwijanie ich. Zgłoszenie "Rozwój: serce transformacji organizacji" opisuje, w jaki sposób menedżerowie stworzyli różne typu programów rozwoju talentów, zainspirowane zasadami automotywacji. Pracownicy wybierali umiejętność, którą chcieli rozwijać, a następnie otrzymywali wsparcie i coaching i pracowali nad tym jak skoncentrować się na określonych celach i rozwinąć umiejętności w celu ich osiągnięcia.

7.Tworzenie przestrzeni pracy bez hierarchii

W zgłoszeniu "Przecinanie struny: Vodafone UK - rewolucyjne podejście do mobilności, elastyczności i produktywności", CEO firmy telekomunikacyjnej opisuje w jaki sposób przekształcił siedzibę kierownictwa firmy w bardziej otwarte, mniej hierarchiczne miejsce pracy. Nie ma biur i przypisanych do konkretnych osób biurek, pracownicy mogą pracować w czasie, w którym są najbardziej produktywni, idealnie - w grupie w której wykonują zadanie w danym czasie. Ta mobilność ma wpływ na obalanie hierarchii - wszyscy menedżerowie są dostępni.