Pracownik na celowniku

Wyposażając pracownika w telefon komórkowy i dostęp do sieci, pracodawca uzyskuje dostęp do ciekawych informacji - zwłaszcza gdy ktoś chętnie i beztrosko korzysta z technologii komunikacyjnych. Na co może sobie pozwolić pracodawca w świetle polskiego prawa?



Autorka jest radcą prawnym, counsel, szefową zespołu IPT&C międzynarodowej kancelarii prawniczej Salans. Specjalizuje się w prawie własności intelektualnej, prawie telekomunikacyjnym, prawie nowych technologii oraz zagadnieniach dotyczących prawa do prywatności, ochrony danych osobowych, tajemnicy przedsiębiorstwa i ochrony informacji.
Prostej i jednoznacznej odpowiedzi na pytanie o wyraźne granice monitorowania pracownika oraz zbierania i analizowania informacji o pracowniku na podstawie jego aktywności w Internecie w przepisach prawnych niestety nie znajdziemy. Prawnik pytany o zdanie najczęściej odpowie: to zależy.

Monitoring w sieci przepisów

Niemałe zamieszanie odnośnie zakresu danych pracowników, które może zbierać pracodawca, wywołało orzeczenie Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 1 grudnia 2009 r. (sygn. akt. I OSK 249/09), a raczej jego teza, z której zdawało się wynikać, że pracodawca może przetwarzać tylko te dane o pracowniku, do których zbierania upoważnia go Kodeks pracy. W wyroku został też wyrażony niekwestionowany podgląd, że zgoda pracownika na zbieranie przez pracodawcę jego danych osobowych nigdy nie jest dobrowolna ze względu na relację podporządkowania.

Zobacz również:

Nie jest jednak prawdą, że monitorowanie aktywności pracownika jest w ogóle zabronione. Próbując odpowiedzieć na pytanie o dopuszczalność monitorowania pracownika, należy wyjść od konstytucyjnych praw każdej jednostki do prywatności oraz tajemnicy komunikowania się, których ograniczenie powinno wynikać z ustawy. Wychodząc z założenia, że kontrola aktywności pracowników w Internecie może stwarzać zagrożenie naruszenia prywatności, ramy prawne tego rodzaju działań są wyznaczone przez kombinację przepisów konstytucyjnych, prawa cywilnego, przepisów o ochronie danych osobowych, prawa pracy i prawa telekomunikacyjnego. Przy tym monitorowanie pracownika to nie tylko przypadek ewentualnego przetwarzania danych osobowych, czasem tzw. danych wrażliwych, ale przede wszystkim kwestia prywatności pracownika. Poza tym, że musi być ono zgodne z prawem, powinno być wykonywane w usprawiedliwionym celu, a podjęte środki powinny być proporcjonalne do tego celu.

Przede wszystkim - informuj

Pracownicy powinni wiedzieć o podejmowanych przez pracodawcę środkach i celu monitorowania. Jasne, wyraźnie zakomunikowane pracownikom reguły monitorowania często pomogą pracodawcy uzasadnić niektóre operacje na zebranych w ten sposób danych pracownika. Szczególną ostrożnością trzeba wykazać się przy monitorowaniu służbowej poczty elektronicznej pracownika. Co do zasady, jest ona objęta tajemnicą korespondencji, zatem pracodawca nie może dowolnie przeglądać e-maili pracownika. Warto wyraźnie zakomunikować pracownikom, że nie powinni z niej korzystać dla celów prywatnych. Zdarza się, że pracodawca z różnych powodów musi, zweryfikować pocztę pracownika i dociera do korespondencji o charakterze zdecydowanie prywatnym. I wówczas pojawia się pytanie, co z tym fantem zrobić?

Również o monitorowaniu aktywności w Internecie należy pracownika poinformować. Choć w teorii można zablokować pracownikowi dostęp do stron internetowych niezwiązanych z pracą, w praktyce rzadko się to robi. Co więcej, wiele firm nie decyduje się na odcięcie pracowników od portali społecznościowych, które na długo mogą oderwać ich od obowiązków. Różnie jest ta decyzja uzasadniana, często zapewnieniem większej efektywności pracowników…

Poza informowaniem pracowników o monitorowaniu pamiętajmy o tym, aby móc wykazać cel monitorowania. Powinien być on uzasadniony interesem pracodawcy, a nie podyktowany zwykłą ciekawością czy dostępnością środków monitorowania. Te są bowiem niemal nieograniczone.