Nie tylko pracodawcy starannie przyglądają się kandydatom do pracy. Podobnie postępują - lub powinni postępować - pracownicy poszukujący idealnego szefa.

Kiedy trzeba rozejrzeć się za nowym wyzwaniem zawodowym, należy rozważyć szereg kwestii. Niekiedy na liście tej brakuje już miejsca na istotny drobiazg: jaki będzie mój nowy przełożony? Artykuł w "Washington Post" uzupełnia tę lukę i podsuwa kilka przydatnych punktów zaczepienia w rozważaniach o zaplanowanej lub odbytej rozmowie o pracę. Z drugiej strony, menedżer poszukujący do zespołu pracownika, także musi umieć podczas spotkania "dobrze się sprzedać". Przytaczamy zatem owe punkty, aby mogły się z nimi zapoznać zainteresowane strony:

• Czy spotykasz się z odpowiednimi osobami? Czy spotykasz się z osobami, przed którymi będziesz odpowiadać bezpośrednio? Jeśli nie, uznaj to sygnał ostrzegawczy.
• Czy ewentualny szef chce rozmawiać osobiście? Nie chodzi o to, by zasypać go pytaniami, ale poprzez sondowanie "w jakim miejscu jest firma i dokąd zmierza", ocenić jego wolę do dzielenia się informacją.
• Czy nastawienie do osoby poprzednio pełniącej daną funkcję jest pozytywne? Czy też może odeszła ona wskutek konfliktu? To w znacznej mierze będzie określać przyszłe relacje na danym stanowisku.
• Jak przebiega kariera twojego potencjalnego szefa? Czy jest "wschodzącą gwiazdą", czy regularnie awansuje?
• Jakie wysyła sygnały niewerbalne? Czy nie spóźnił się na spotkanie? Czy podczas rozmowy patrzył w oczy?
• Czy po rozmowie dobrze oceniasz przyszłego szefa? Zaufaj instynktowi.

Warto też przed spotkaniem określić swój ideał szefa. To po prostu odrobienie pracy domowej, jaką również wykonują menedżerowie, określający, jakie predyspozycje powinieneś podczas rozmowy przedstawić. Bob Selden na łamach magazynu "Management Issues" proponuje następujący rachunek sumienia:

• Zastanów się, kto był w przeszłości twoim dobrym szefem. Dlaczego był, twoim zdaniem, "dobry"?
• Pomyśl, dlaczego innych byłych przełożonych uważasz za złych szefów?
• Czy cenisz sobie niezależność w pracy?
• Jakich interakcji oczekujesz, jakiego odzewu na swoje działania i w jakiej formie?
• Jak dużą odpowiedzialność chcesz brać na swoje barki?
• Czy jesteś osobą kreatywną, czy też bardziej praktyczną? Jak idealny szef powinien tobą kierować?
• W jaki sposób chciałbyś być szkolony?
• Jakiej komunikacji z szefem oczekujesz?

To, jakiego szefa sobie wybierzemy, jest bardzo ważne. Publicysta "Management Issues" podkreśla, że najczęściej odchodząc z pracy, ludzie porzucają nie daną firmę, ale przełożonego. Jako dowód przytacza szereg badań. Jeden z przykładów robi wyjątkowo duże wrażenie. Według pracy opublikowanej na łamach "The Leadership Quarterly" przez naukowców z Uniwersytetu Stanowego Florydy, australijscy menedżerowie (bo oczywiście cały czas mowa o menedżerach amerykańskich albo australijskich), są w zastraszającym stopniu nieuczciwi wobec podwładnych. Oto wypowiedzi pracowników zawarte w ankiecie: 39% osób twierdzi, że szefowie nie dotrzymują obietnic; 37% - że przełożeni zawiedli w chwili próby ich zaufanie; 31% - że obrażali się na nich; 27% - że publicznie wobec innych kolegów i menedżerów wyrażali o nich niepochlebne opinie; 24% - że naruszali ich prywatność; 23% - że obarczali innych winą za swoje błędy.

Zobacz również:

• GenAI jednym z priorytetów inwestycyjnych w firmach
• Szef Intela określa zagrożenie ze strony Arm jako "nieistotne"
• International Data Group powołuje Genevieve Juillard na stanowisko CEO

To okazuje się z kolei dobrze skorelowane z poziomem morale pracowników, ich wydajnością i rotacją zatrudnienia. Zatem dobra rada, jakiej Selden udziela menedżerom, brzmi: Mantrą prawdziwego menedżera nie powinno być: "Rób, co mówię", lecz: "Rób tak jak ja".