Klauzule konkurencyjne w kontraktach menedżerskich

W rozwijającej się żywiołowo polskiej gospodarce coraz większego znaczenia nabierają prawne instrumenty ochrony interesów pracodawcy. Szczególnie chodzi o umowy o zakazie konkurencji, szeroko stosowane przy zatrudnianiu średniej lub wyższej kadry.

W rozwijającej się żywiołowo polskiej gospodarce coraz większego znaczenia nabierają prawne instrumenty ochrony interesów pracodawcy. Szczególnie chodzi o umowy o zakazie konkurencji, szeroko stosowane przy zatrudnianiu średniej lub wyższej kadry.

Umowy o zakazie konkurencji powinny być zawierane z osobami zajmującymi strategiczne stanowiska w firmie. Artykuł 1011 Kodeksu pracy ma na celu ochronę interesu pracodawcy przed działalnością konkurencyjną pracowników. Szczególnie dotyczy to pracowników pełniących funkcje menedżerskie w zakresie zarządzania strategicznego i operacyjnego. Od ich decyzji zależą często losy firmy, zatem muszą podlegać szczególnym rygorom.

Zobacz również:



Forma umowy

Umowa o zakazie konkurencji powinna być podpisana przez pracodawcę lub osobę upoważnioną przez niego do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy. W przeciwnym przypadku umowa będzie nieważna. Pogląd taki został wyrażony w wyroku Sądu Najwyższego z 23 września 2004 r. (I PK 501/2003, OSNP 2005/4 poz. 56). Osoba podpisująca umowę powinna być wyraźnie do tego umocowana. Jeżeli więc umowa podpisywana jest przez osobę posiadającą pełnomocnictwo jedynie do nawiązania umowy o pracę, to jest ono niewystarczające do skutecznego zawarcia umowy o zakazie konkurencji. Stanowisko takie zaprezentował Sąd Najwyższy w wyroku z 2 grudnia 2004 r. (I PK 80/2004, OSNP 2005/13, poz. 189).

Ustawodawca wymaga, aby kwestia zakazu konkurencji została uregulowana w odrębnej umowie, aby umowa o zakazie konkurencji miała samodzielny byt prawny, a jej zawarcie niezgodnie z wymogami formalnymi nie powodowało bezskuteczności samej umowy o pracę. Kodeks pracy wskazuje, iż umowa o zakazie konkurencji musi być pod rygorem nieważności zawarta na piśmie. Stąd wniosek, że zakaz konkurencji uregulowany w art. 1011 Kodeksu pracy musi być zawarty w odrębnej umowie, a więc nie może stanowić integralnej części umowy o pracę.

Ponadto regulacje art. 1011 - 1014 Kodeksu pracy nie odnoszą się do osób zatrudnionych na podstawie kontraktów cywilnoprawnych. W takim przypadku kwestie dotyczące zakazu konkurencji mogą zostać uregulowane w umowie cywilnoprawnej stanowiącej podstawę zatrudnienia.

Odmowa zawarcia umowy

W niektórych przypadkach odmowa zawarcia odrębnej umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 września 2003 r. (I PK 411/2002, OSNP 2004/18 poz. 316). Zgodnie z nim odmowa podpisania przez lekarza umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę zgodnie z art. 45 § 1 Kodeksu pracy. Wzmiankowane orzeczenie może odnosić się również do sytuacji menedżerów, specjalistów w danej dziedzinie, których wiedza i doświadczenie wykorzystywane przez określone przedsiębiorstwo są często pożądane przez jego konkurencję. W uzasadnieniu do powyższego wyroku Sąd Najwyższy stwierdził, że w takiej sytuacji nie ma przeszkód prawnych, aby pracodawca dążył do zawarcia umowy o zakazie konkurencji, a odmowa podpisania jej przez pracownika była traktowana jako uzasadniona przyczyna rozwiązania stosunku pracy.

Gdyby pracownik odmówił podpisania takiej umowy w okresie zatrudnienia, a niektóre jej zapisy byłyby sprzeczne z postanowieniami Kodeksu pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę, wskazując odmowę jako przyczynę swojej decyzji. Stwierdził tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 listopada 1997 r. (I PKN 333/97, OSNAPiUS 1998/17 poz. 499).

Menedżer, z którym nie została podpisana umowa o zakazie konkurencji podczas podpisywania umowy o pracę, może traktować taką propozycję jako istotną ofertę zmiany warunków zatrudnienia. Może więc odmówić jej podpisania, co z kolei będzie powodem rozwiązania jego umowy o pracę. Co więcej, od zawarcia umowy o zakazie konkurencji pracodawca może uzależnić sam fakt podpisania umowy o pracę. W takim wypadku odmowa będzie oznaczała, że umowa o pracę w ogóle nie zostanie zawarta. Sąd Najwyższy we wzmiankowanym powyżej wyroku stwierdził także, że już z ogólnej zasady dbałości pracownika o dobro zakładu pracy zawartej w artykule 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy wynika twierdzenie, iż zachowania naruszające ten obowiązek i narażające pracodawcę na szkody uzasadniają wypowiedzenie umowy o pracę bez względu na to, czy strony zawarły umowę o zakazie konkurencji w czasie trwania umowy o pracę. Wszelkie modyfikacje postanowień - pod rygorem nieważności - powinny mieć formę pisemną.

Treść umowy

Kodeks pracy nie precyzuje dokładnych wymogów, jakim powinna odpowiadać treść umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy.

Kluczowe znaczenie będzie miało odpowiednie sprecyzowanie, jakiej działalności nie powinien wykonywać menedżer, aby nie narazić się na zarzut prowadzenia działalności konkurencyjnej oraz ewentualnych sankcji, które grożą mu z tego tytułu.

Zgodnie z art. 1011 § 1 Kodeksu pracy, odrębna umowa o zakazie konkurencji powinna wskazywać zakres, w jakim pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy lub też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy albo na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Wydaje się jednak, że aby spełnić obowiązek wskazany w tym przepisie, należy przede wszystkim sprecyzować, co jest w przypadku konkretnego pracodawcy działalnością konkurencyjną.

Zdefiniowanie w umowie o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy terminu "działalność konkurencyjna" powinno mieć charakter zindywidualizowany. Oznacza to, że pracodawca musi rozważać wspomniane pojęcie, biorąc pod uwagę zakres obowiązków i odpowiedzialności danego pracownika, branżę, w której działa jako przedsiębiorca, jak również potencjalne zagrożenia konkurencyjne związane z danym stanowiskiem pracy. W tym miejscy trzeba zaznaczyć, że sposób określenia działalności konkurencyjnej powinien zostać wybrany przez pracodawcę. Jest tutaj dopuszczalna pewna uznaniowość, ponieważ to pracodawca ma obowiązek bronić interesu zakładu pracy. Może on zdecydować się np. na metodę podmiotową, czyli po prostu wskazanie podmiotów, u których pracownik - menedżer nie powinien wykonywać jakiejkolwiek działalności. W przypadku wybrania tego rozwiązania mogą to być przedsiębiorstwa działające w tej samej lub pokrewnej branży, przedsiębiorstwa wskazane konkretnie (np. tylko firmy stanowiące bezpośrednią konkurencję), lub też działające na danym rynku. Chodzi przede wszystkim o wskazanie potencjalnych konkurentów pracodawcy.

Ustawodawca zdefiniował pojęcie konkurenta w ustawie z dnia 15 grudnia 2000 r. o ochronie konkurencji i konsumentów. W rozumieniu art. 4 tej ustawy, konkurentami są przedsiębiorcy, którzy wprowadzają lub mogą wprowadzać, albo nabywają lub mogą nabywać towar na rynku właściwym. Dlatego też pracodawca w procesie wskazywania podmiotów konkurencyjnych powinien brać pod uwagę faktyczny wpływ danego podmiotu na prowadzoną działalność gospodarczą.

Pracodawca może skorzystać także z przedmiotowej metody określenia, co należy rozumieć przez działalność konkurencyjną. Trzeba przytoczyć tutaj twierdzenie Sądu Najwyższego zawarte w wyroku z dnia 8 maja 2002 r. (I PKN 221/2001, OSNP 2004/6 poz. 98), zgodnie z którym zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej powinien się odnosić do przedmiotu działalności pracodawcy określonego w przepisach prawa lub w postanowieniach aktów założycielskich, statutów lub umów tworzących dany podmiot prawa, wobec czego umowa o zakazie konkurencji nie może zawierać postanowień, które zobowiązywałyby pracownika do niepodejmowania działalności nie pokrywającej się z przedmiotem działalności pracodawcy.

W praktyce pracodawca, określając przedmiotowy zakres działalności konkurencyjnej, powinien zwrócić szczególną uwagę na przedmiot działalności wskazany w odpowiednim akcie wewnętrznym przedsiębiorstwa, a nie na faktycznie w danym czasie prowadzoną działalność. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 lutego 1999 r. (I PKN 579/98, OSN 2000, Nr 7, poz. 270), zgodnie z którym charakter konkurencyjny ma działalność gospodarcza (podstawowa lub uboczna), której zakres określony w akcie założycielskim pokrywa się choćby częściowo z przedmiotem działalności przedsiębiorstwa, bez względu na to, czy dany podmiot w oznaczonym momencie prowadzi działalność w pełnym zakresie.

W praktyce może pojawić się problem związany ze zbyt szerokim określeniem przedmiotu działalności, np. w akcie założycielskim spółki. W takim wypadku można uznać, iż działanie pracodawcy polegające na wprowadzeniu zakazu konkurencji we wszystkich wskazanych tu dziedzinach stanowiłoby zbyt daleko idące naruszenie np. zasady wolności pracy ustanowionej w art. 10 § 1 Kodeksu pracy. Zakaz konkurencji nie może bowiem powodować zakazu jakiejkolwiek pracy lub działalności gospodarczej.

Może zaistnieć także problem zakwalifikowania podejmowanej przez pracownika dodatkowej działalności w trakcie trwania stosunku pracy. Strony powinny więc przewidzieć w treści umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy odpowiednią procedurę sprawdzającą, czy w danym przypadku pracodawca ma do czynienia z działalnością konkurencyjną, czy też z działalnością nieistotną z punktu widzenia jego interesów. Można zalecić tutaj tworzenie wewnętrznych procedur, w których uregulowane być powinny zasady postępowania w przypadku podejmowania przez menedżera dodatkowego zatrudnienia lub działalności.

Autor jest prawnikiem; pełni funkcję wspólnikaw C&C Chakowski & Ciszek, wykłada na Wydziale Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego.