Optymalizowanie wynagrodzeń

Informacje o poziomie płac oferowanych na rynku są niezbędne do optymalizacji polityki wynagrodzeń. Kwestia optymalizowania wynagrodzeń nabiera szczególnego znaczenia w warunkach dynamicznego wzrostu płac i nasilającego się deficytu specjalistów. Zaczęła się wojna o pracowników. A rynek jest bezwzględny.

Informacje o poziomie płac oferowanych na rynku są niezbędne do optymalizacji polityki wynagrodzeń. Kwestia optymalizowania wynagrodzeń nabiera szczególnego znaczenia w warunkach dynamicznego wzrostu płac i nasilającego się deficytu specjalistów. Zaczęła się wojna o pracowników. A rynek jest bezwzględny.

Stałym dylematem kadry zarządzającej jest kwestia optymalizacji wynagrodzeń. Chodzi o ustalenie, ile płacić, aby nie obciążać zbytnio budżetów, a zarazem utrzymywać wysoką motywację do pracy i uniknąć utraty strategicznych pracowników. Bo przecież firma nie działa w próżni. Obok niej na rynku funkcjonują inne podmioty, których oferta płacowa stanowi punkt odniesienia dla oceny atrakcyjności wynagrodzeń.

Zobacz również:



Wiedza o tym, ile swoim pracownikom płaci konkurencja, pomogłaby optymalizować poziom wynagrodzeń. Pytanie tylko, jak zdobyć takie informacje, skoro poziom oferowanych wynagrodzeń jest zwykle najpilniej strzeżoną tajemnicą firm. Z jednej strony mamy więc zapotrzebowanie na informację, ile płaci się na rynku poszczególnym kategoriom pracowników, z drugiej - niechęć firm do ujawniania poziomu oferowanych wynagrodzeń. Istnieje jednak rozwiązanie pozwalające pogodzić te, z pozoru sprzeczne, potrzeby. To raporty płacowe.

Jak powstają raporty

Raporty przygotowywane są przez wyspecjalizowane firmy doradztwa personalnego. To tak zwani organizatorzy badania. Przeglądy wynagrodzeń pozostają wyłączną domeną firm doradczych, ponieważ inne podmioty nie są w stanie samodzielnie ich przeprowadzić. Dzieje się tak, dllatego że żaden z konkurentów nie udostępni danych dotyczących oferowanych przez niego wynagrodzeń. W przypadku firm doradczych jest inaczej - nie są one bezpośrednimi konkurentami dla organizacji uczestniczących w badaniu, gwarantują poufność przekazanych informacji, a dzięki obróbce statystycznej uzyskanych danych informacje o poziomie płac oferowanych przez konkretnego uczestnika nie zostają upublicznione. W końcowym raporcie publikowane są syntetyczne miary statystyczne, które są wystarczające dla potrzeb firm uczestniczących w badaniu, a informacja, ile konkretny uczestnik badania płaci swoim pracownikom, pozostaje nadal tajemnicą firm.

Procedura rozpoczyna się od wypełnienia ankiety dotyczącej firmy uczestniczącej w badaniu, poziomu płac oraz pozapłacowych składników wynagrodzenia na poszczególnych stanowiskach w firmie. Dane te, po zabezpieczeniu, przesyłane są do organizatora badania, gdzie poddawane są weryfikacji, analizie i obróbce statystycznej. Efektem końcowym jest raport prezentujący w formie słownej, tabelarycznej i graficznej wielkość i strukturę wynagrodzeń na poszczególnych stanowiskach.

Pierwsza część ankiety zawiera metrykę organizacji, tj. zestaw podstawowych informacji dotyczących firmy (region, wielkość i pochodzenie kapitału, branża, liczba zatrudnionych, wielkość dochodu) - dane te pozwolą w próbie badanych wyróżnić przedsiębiorstwa posiadające te same charakterystyki, a w konsekwencji wykazać związki między tymi charakterystykami a poziomem i strukturą wynagrodzeń. Informacje te znajdą zastosowanie również przy wyliczaniu wskaźników efektywności działania firmy.

Druga część ankiety to arkusz zawierający wykaz stanowisk, którym należy przyporządkować poziom wynagrodzenia i strukturę dodatków pozapłacowych (takich jak: samochód służbowy, telefon, laptop, prywatna opieka zdrowotna, ubezpieczenia na życie itp.). Ponieważ nazwy stanowisk z ankiety nie zawsze będą pokrywać się z nazwami stanowisk u uczestnika badania, konieczne jest dopasowanie nazw stanowisk z ankiety z nazwami stanowisk obowiązującymi w firmie. Aby ułatwić przyporządkowanie, liście towarzyszą precyzyjne opisy stanowisk, określające zakres zadań pracownika na danym stanowisku (job descriptions). Zadaniem osoby odpowiedzialnej za wypełnienie ankiety jest przyporządkowanie stanowisk z ankiety do stanowisk realnie funkcjonujących w strukturze firmy uczestniczącej w badaniu.

Bezpieczeństwo danych

TABELA 1. PIĘĆ CECH DOBREGO BADANIA WYNAGRODZEŃKliknij, aby powiększyćTABELA 1. PIĘĆ CECH DOBREGO BADANIA WYNAGRODZEŃAnkiety uzyskiwane są od wszystkich firm uczestniczących w badaniu. Organizator badania gwarantuje przy tym pełną poufność przekazanych mu danych, tj. zapewnia, by dane uczestników przed ich zagregowaniem i obróbką statystyczną nie wyciekły na zewnątrz. Prowadzący badanie wyklucza możliwość przyporządkowania poziomu płac albo struktury oferowanych pozapłacowych składników wynagrodzeń do konkretnej firmy. Uzyskane dane przetwarzane są statystycznie, dając w efekcie syntetyczne miary przedstawiające wartości wynagrodzeń i tendencje na rynku. Dzięki obróbce statystycznej nie jest możliwe przyporządkowanie poziomu wynagrodzeń do konkretnej firmy uczestniczącej w badaniu, natomiast odbiorcy raportu otrzymują interesujące ich informacje dotyczące sytuacji na rynku. Poziom wynagrodzeń w poszczególnych firmach biorących udział w badaniu zostaje ujawniony wyłącznie w wartości syntetycznej miary, co przy odpowiednio wysokiej próbie uniemożliwia identyfikację, ile poszczególni uczestnicy ankiety płacą na danych stanowiskach i jakie benefity oferują swoim pracownikom.

Źródło informacji biznesowej

Faza ekspansji. Jednym z kryteriów stosowanych przez inwestorów poszukujących atrakcyjnych lokalizacji dla swoich inwestycji jest poziom kosztów pracy. Koszty pracy determinuje poziom wynagrodzeń oraz uzależnionych od nich obciążeń fiskalnych i parafiskalnych. Informacje na temat wielkości i struktury wynagrodzeń inwestorzy mogą znaleźć właśnie w raportach płacowych. Ale dane z raportów okazują się przydatne nie tylko przy podejmowaniu decyzji lokalizacyjnych. Naturalną konsekwencją realizacji nowego przedsięwzięcia jest konieczność zatrudnienia pracowników - poziom oferowanych im wynagrodzeń ustala się zwykle na podstawie danych pochodzących z raportów płacowych. Firma rozpoczynająca działalność w danym regionie nie posiada rozeznania w poziomie oferowanych tam płac - skutkiem może być zaoferowanie wynagrodzenia na zbyt niskim poziomie, co implikuje problemy z rekrutacją i niską motywację do pracy nowych pracowników. Może też wystąpić sytuacja odwrotna - firma zaoferuje wynagrodzenia przekraczające poziom optymalny, mimo że biorąc pod uwagę sytuację na rynku wynagrodzeń, mogłaby płacić mniej i osiągnąć znaczne oszczędności w tym zakresie.

Faza dojrzała. Użyteczność raportów płacowych nie ogranicza się wyłącznie do fazy ekspansji. Są one wykorzystywane w bieżącym kształtowaniu polityki wynagrodzeń firm. Dane z raportów przydają się między innymi: przy optymalizowaniu poziomów wynagrodzeń, przy budowaniu strategii wynagradzania, przy formułowaniu ofert pracy, w procesie negocjacji płacowych, przy tworzeniu programów motywacyjnych. Niektóre raporty dokonują wyliczenia wskaźników prezentujących efektywność wynagrodzeń, określają, ile jedna złotówka zainwestowana w wynagrodzenia przynosi firmie dochodu. Tego typu wskaźniki i ich porównanie z wartościami w podobnych firmach na rynku może być systemem wczesnego ostrzegania i podstawą podejmowania decyzji zarządczych.

Faza kryzysu. Zdarza się, zwłaszcza w okresach recesji, że konieczne jest dokonanie restrukturyzacji. Wiąże się to często z koniecznością zwolnień, zatrzymaniem podwyżek płac, a czasem wręcz z obniżkami płac lub zmianą struktury wynagrodzeń na niekorzyść pracownika. Firmy napotykają wtedy na opory ze strony grup pracowników, związków zawodowych, a często z negatywnymi komentarzami mediów. Już wkrótce część firm operujących w Polsce zdecyduje się przenieść niektóre swoje zakłady na wschód w poszukiwaniu tańszej siły roboczej albo zbliżenia się do rynków zbytu. To może oznaczać problemy wizerunkowe w Polsce, a nawet bunty polskich pracowników. W takiej sytuacji mogą przydać się raporty płacowe. Temat wynagrodzeń jest zawsze w przedsiębiorstwach kwestią wrażliwą. Pracodawcom znacznie łatwiej argumentować w negocjacjach z pracownikami albo związkami zawodowymi, jeśli mogą się odwołać do obiektywnych danych rynkowych pochodzących z raportów. Raporty płacowe, oparte na dużej próbie i wykorzystujące precyzyjnie określoną metodologię badania, posiadają walor obiektywizmu. Poprzez odwołanie się do takich danych można wykazać, że działania pracodawcy nie są wyrazem złej woli, ale wynikają z czysto obiektywnych, rynkowych przesłanek. W konsekwencji pozwala to uniknąć sporów lub je załagodzić. A często uratować wizerunek firmy.