Outplacement - szczęście w nieszczęściu

Zmiany w organizacjach zwykle wiążą się ze zwalnianiem pracowników. Do tego procesu można w różnej formie przygotować zarówno kadrę kierowniczą, jak i szeregowych pracowników, można również próbować zminimalizować jego negatywne skutki.

Zmiany w organizacjach zwykle wiążą się ze zwalnianiem pracowników. Do tego procesu można w różnej formie przygotować zarówno kadrę kierowniczą, jak i szeregowych pracowników, można również próbować zminimalizować jego negatywne skutki.

Ooutplacement jako usługa doradcza narodził się w USA po II wojnie światowej. Pierwsze potrzeby w zakresie doradztwa w poszukiwaniu pracy pojawiły się w USA w 1945 r., kiedy tysiące powracających żołnierzy stanęło przed koniecznością reintegracji społecznej i zawodowej. Były to różnorodne, szeroko zakrojone programy pomocowe, których elementy do dzisiaj znajdują zastosowanie w niektórych projektach.

Zobacz również:



Outplacement w pełni rozwinął się wraz ze zmianami technologicznymi oraz coraz większym wpływem międzynarodowej konkurencji na gospodarki poszczególnych krajów. Firmy coraz częściej zmuszone były do zwolnienia większych grup pracowników. Wprowadzenie na rynek o kilkadziesiąt procent tańszych i często lepszych japońskich produktów sprawiło, że wiele firm zdało sobie sprawę z faktu, iż nie są w stanie zapewnić całym grupom pracowników pracy "na całe życie", że zmiany są nieuniknione.

Zjawisko to nabrało znaczenia już w latach 70., jednak w latach 80. restrukturyzacje całych branż i zwolnienia całych grup pracowników stały się stałym elementem życia gospodarczego krajów rozwiniętych. To sprawiło, że bardziej popularne stały się usługi outplacementu grupowego. Za pierwszy program tego typu uważa się grupę szkoleń z zakresu technik poszukiwania pracy, jakie jedna z firm przeprowadziła dla swojego klienta na specjalne zamówienie w 1969 r. Okazało się, że na przełomie lat 70. i 80. ten typ usług coraz chętniej był zamawiany przez klientów ze względu na swoją atrakcyjność cenową oraz możliwość zastosowania dla szerokich grup odbiorców. Właśnie grupowe programy outplacementu sprawiły, że stał się on "biznesem" przynoszącym znaczne dochody.

Istota usługi

Rodzaje usług outplacementu (podlewem wyróżniono rodzaje popularne na rynku polskim)Kliknij, aby powiększyćRodzaje usług outplacementu (podlewem wyróżniono rodzaje popularne na rynku polskim)Outplacement to program, realizowany zazwyczaj przez, lub przy udziale zewnętrznej firmy doradczej, którego celem jest złagodzenie skutków, jakie niosą ze sobą zwolnienia, zarówno dla pracowników, jak i dla całej firmy. Zazwyczaj przygotowuje się go z myślą o zwalnianych pracownikach, którym pomaga się w sprawnym wejściu na zewnętrzny rynek pracy i pokonaniu stresu, wywołanego utratą dotychczasowego zatrudnienia. Nie jest to usługa jednorodna, możliwości oddziaływania w trójkącie: przedsiębiorstwo redukujące zatrudnienie - pracownik, pracownicy - rynek pracy są o wiele szersze.

Uważa się, że programy outplacementu służą zarówno zwalnianym pracownikom, jak i całej firmie. Sprawnie i profesjonalnie przeprowadzone mogą być dowodem dbałości zarządu firmy o losy ludzi, którzy przyczynili się do jej rozwoju. Ta kwestia czasami budzi pewne opory i wątpliwości osób zarządzających. Jak program, który ma "osłaniać" zwalnianych pracowników, odnosi się do pozostałych pracowników? Okazuje się, że wszelkie większe przedsięwzięcia restrukturyzacyjne mają ogromny wpływ nie tylko na zwalnianych, ale również na osoby pozostające w organizacji. Przejawia się to na przykład "syndromem ocalałych" - czyli zespołem negatywnych reakcji ze strony pracowników pozostających w firmie, odnoszących się nie tylko do zwolnień, ale do całego procesu zmian. Ci, którzy zostają, nawet najlepsi, najbardziej efektywni pracownicy, nie mogą, nie potrafią się odnaleźć w nowej sytuacji. Jak powiedział jeden z prezesów polskich firm realizujących znaczny program zmniejszenia zatrudnienia wspierany outplacementem: "Redukcje dotykają wszystkich, jednych bolą bardziej, drugich mniej, nikt się nie cieszy".

Potwierdzeniem tego negatywnego wpływu zwolnień mogą być wyniki amerykańskich badań z połowy lat 90.: pokazują one jednoznacznie, że nie wystarczy po prostu zredukować zatrudnienie. Wśród przebadanych organizacji mniej niż połowa "odchudzanych" firm osiągnęła założone cele: 46% firm zdołało obniżyć koszty, tylko 32% firm poprawiło wyniki finansowe (zyski), a jedynie 22% firm udało się podnieść produktywność.

Swój udział w fiasku restrukturyzacji może mieć tzw. "Parszywa dwunastka", czyli zespół negatywnych zjawisk wywołanych redukcją zatrudnienia:

1. Centralizacja

2. Kryzysowa mentalność

3. Utrata innowacyjności

4. Opór wobec zmian

5. Obniżone morale

6. Upolitycznienie

7. Zanik priorytetów

8. Utarta zaufania

9. Narastanie konfliktów

10. Ograniczona komunikacja

11. Deficyty w pracy zespołowej

12. Deficyt w przywództwie.

Oczekiwania zarządów

Oczekiwania zarządów wobec programów outplacementu nierzadko mogą być źródłem problemów w realizacji tych przedsięwzięć. Są one niekiedy nadmierne i wiążą się z niepełnym rozumieniem istoty outplacementu. Przyjmuje się, że odpowiednio przeprowadzony program może zminimalizować negatywne skutki zwolnień. Jak pokazuje praktyka realizowanych projektów, jest to niezwykle trudne zadanie. Proces zwalniania pracowników zawsze jest "wstrząsem dla systemu" i tylko staranne przygotowanie działań może częściowo zapobiec lub zmniejszyć negatywne skutki. Warto podkreślić, że nawet najlepiej przeprowadzony outplacement nie jest panaceum na wszelkie problemy związane ze zwolnieniami pracowników. Wielu menedżerów uważa, że jest to program pozwalający przeprowadzić redukcję szybko i "w białych rękawiczkach". Jednak nie można na firmę doradczą przerzucać całej odpowiedzialności związanej z przeprowadzaniem zwolnień. Ponadto nie należy oczekiwać szybkiego znalezienia pracy dla wszystkich. Nie jest to możliwe także ze względu na to, że nie zawsze ponowne zatrudnienie jest optymalnym rozwiązaniem dla zwalnianego pracownika. Przy planowaniu poszczególnych działań należy brać pod uwagę zarówno kryteria ekonomiczne, jak i społeczne. Nie można traktować ich oddzielnie, ponieważ nie zawsze to, co wydaje się efektywne kosztowo, jest efektywne ze społecznego punktu widzenia.

W naszym kraju istnieje tendencja do przeprowadzania outplacementu tak, aby jak najszybciej problem zwolnień mieć poza sobą. Pracodawcy uważają, że mogą wymagać rozwiązania problemu zatrudnienia dla zwalnianych na przykład w 3 miesiące. Myślenie takie jest błędne i nie chodzi tutaj o liczbę osób przeznaczonych do zwolnienia (tak naprawdę czas realizacji projektu dla 50 czy 200 osób jest zbliżony). Chodzi o psychikę ludzką i okres, jakiego potrzebuje człowiek na przystosowanie się do zmian. Jeżeli do czynników psychologicznych dołączy się czynniki ekonomiczne, rynkowe, to upłynie zazwyczaj około 5-6 miesięcy, zanim najbardziej aktywni kandydaci będą gotowi do poszukiwań i podejmowania decyzji.

Czynniki zapobiegawcze

Jedną z ważniejszych przyczyn negatywnych zjawisk związanych ze zwolnieniami jest brak informacji o faktycznej sytuacji przedsiębiorstwa, o prawdziwych wyzwaniach, ograniczeniach, koniecznych wyrzeczeniach. Firma w każdej, nawet najtrudniejszej sytuacji może i powinna zaoferować jasny i uczciwy przekaz. Niezbędne jest też pokazywanie światełka w tunelu, czyli określenie możliwości uzyskania wymiernych korzyści przez pracowników w przypadku pozytywnego i pełnego zaangażowania się w przemiany. Tego rodzaju informacje powinny zawierać także ostrzeżenie, co mogą wszyscy stracić, gdy postawy niechęci, braku elastyczności, oporu będą dominować. Problem społeczny jest najbardziej bolesny. Zwalniani pracownicy, niezależnie od posiadanych kwalifikacji i umiejętności zawodowych, mają problem z zaistnieniem na rynku, ponieważ na przykład nigdy wcześniej nie szukali pracy. Osobom z większym doświadczeniem trudno pogodzić się z agresywnymi regułami rynku pracy, z rywalizacją z młodszymi.

Do najważniejszych czynników zapobiegawczych można zaliczyć:

Otwartą i wzmożoną komunikację

Przejrzyste kryteria zwolnień

Odpowiednią formę rozstania ze zwalnianymi pracownikami

Pomoc dla zwalnianych zapewniającą różnorodne formy wsparcia

Wsparcie i komunikację z pozostającymi w firmie.