Kierujemy oto działem systemów informatycznych. Wszystko mamy pod jak najlepszą kontrolą, priorytety mamy poustawiane jak trzeba, cała nasza maszyneria funkcjonuje jak szwajcarski zegareczek. Decydujemy się na jakże zasłużony urlopik. Wracamy i.... stajemy oko w oko z nowym szefem, który nastał po przetasowaniach w kierowniczych gremiach naszej firmy.

Sposób, w jaki zareagujemy na taką niespodziankę, może nam albo podbudować, albo złamać dalszą karierę w firmie.

Zobacz również:

• GenAI jednym z priorytetów inwestycyjnych w firmach
• Szef Intela określa zagrożenie ze strony Arm jako "nieistotne"
• International Data Group powołuje Genevieve Juillard na stanowisko CEO

Nie łudźmy się, że w naszej pracy nic się nie zmieni. Nowy szef niemal na pewno będzie oczekiwał czegoś innego niż poprzedni i zapewne będzie miał inne priorytety w działaniu. Nowy szef będzie chciał odcisnąć własne piętno na obliczu firmy. Okazujmy swoją otwartość na zmiany. To nie jest dobry czas na stawianie się.

Ustalmy, co było powodem zmian w zarządzie firmy. Czy było to zwyczajne przestawienie stołków, czy może kogoś awansowano, wywołując kolejne zmiany na stanowiskach na zasadzie domina? A może ktoś tam był niezadowolony z poprzedniego układu w kierownictwie, o czym, być może, nie mieliśmy wcześniej pojęcia? Jeśli wiemy, co spowodowało roszadę na stanowisku naszego szefa, łatwiej nam będzie obmyślić strategię przetrwania w nowej konfiguracji.

Poświęćmy nieco czasu na obserwację podejścia naszego nowego szefa do zarządzania, aby tym łatwiej było nam właściwie reagować na zmiany. Dowiedzmy się, w jaki sposób najlepiej komunikować się z nowym pryncypałem. Na piśmie? W bezpośredniej rozmowie? Przy użyciu prezentacji graficznych? Czy będzie się chciał grzebać w szczegółach, czy też raczej interesuje go ogólny zarys spraw? Czy zamierza uczestniczyć w decyzjach dotyczących techniki, czy też będzie wolał skoncentrować się jedynie na sprawach biznesowych? Czy lubi błyszczeć niczym gwiazda na firmamencie kierownictwa firmy? Czy ma zwyczaj wspierać swoich podwładnych, troszczyć się o ich rozwój i sukces? Jeśli dowiemy się takich rzeczy w miarę szybko, będziemy zapewne w stanie uniknąć wielu potknięć.

Ale jak się tego wszystkiego dowiedzieć? Najprostszym sposobem jest zwyczajnie porozmawiać z nowym szefem i spytać, jakie ma wymagania. Poza tym można pogadać z ludźmi, którzy wcześniej z nim pracowali i tym sposobem potwierdzić bądź doprecyzować najważniejsze elementy jego stylu przywództwa.

Bierzmy się do pracy

Nasze doświadczenie może w znacznym stopniu przyczynić się do sukcesu naszego nowego szefa. Wspierajmy jego pomysły i poczynania w widoczny sposób. Dzielmy się z nim naszą wiedzą o potencjalnych problemach i o świętych krowach w firmie. Naświetlajmy mu tło poszczególnych projektów i innych inicjatyw.

Niektórym ludziom trudno się pogodzić z tym, że ich praca polega między innymi na stawianiu szefa w korzystnym świetle. Pamiętać trzeba jednak o tym, że jeśli szef nie znajdzie szacunku i wsparcia u osób podejmujących najważniejsze decyzje w firmie, to odbije się to niekorzystnie na wszystkich. Starajmy się zatem pracować ramię w ramię z nim, dążąc do wspólnie osiąganych, dalszych sukcesów.

Gdy już przeorientujemy swoje priorytety, postarajmy się o jakieś szybkie dokonania. Takie natychmiastowe osiągnięcia staną się fundamentem pod naszą wiarygodność. Jedną z zalet zmiany przełożonego jest to, że mamy przy takiej okazji sposobność zawiązywania nowych sojuszy. Możemy sobie potworzyć nowe układy, wykorzystując powiązania nowego szefa. Skorzystajmy z jego układów, by rozszerzyć i umocnić wsparcie dla siebie.

Wielokrotnie obserwowałam, jak pracownicy odchodzili z firmy w ślad za odchodzącym szefem. Takie przenosiny do innej pracy może i są mniej uciążliwe niż dostosowywanie się do zmian, jakie niesie ze sobą nowy szef, ale wygodnictwo to może się pewnego dnia odbić nieciekawą czkawką. Dobrzy liderzy uczą się skutecznie współpracować z innymi liderami - tymi wyżej w hierarchii i tymi na tym samym poziomie, tymi w bezpośrednim otoczeniu jak i pracującymi w innych regionach organizacji. Lepiej jest uczyć się odnosić sukcesy własnymi siłami niż podczepiać się pod czyjś wózeczek.

A co jeśli były szef jest dla nas mentorem i wyrocznią? Nie ma sprawy! Starajmy się z całych sił utrzymać z tym człowiekiem kontakt. Nie zaszkodzi przywdziać przejściową żałobę po odchodzącym szefie, ale nie wolno pozwolić by względy osobistej lojalności zachwiały nam naszą własną pozycją. Nie istnieją żadne ograniczenia dla stosunków, jakie chcemy podtrzymywać. Takie bariery powstaną jedynie, jeśli sami zaczniemy ograniczać się w naszym postępowaniu. Podtrzymujmy zatem nasze poprzednie kontakty, ale też wykorzystujmy nowe sojusze, by rozwinąć sobie kontakty i otwierać drogi do nowych osiągnięć.

Dopasowując się do nowych warunków, nie zapominajmy pomagać swoim pracownikom czynić to samo. Powinniśmy stanowić dla nich wzór. Jaka by była nasza osobista sytuacja, mamy obowiązek pomagać innym osiągać sukces. W okresie przejściowym każdy będzie przeciążony dodatkową pracą i stresem. Wszyscy muszą rozumieć czego się od nich teraz wymaga tak, by nie marnować energii na zbędne działania. Bądźmy wyczuleni na obawy pracowników w związku z nowymi stosunkami w miejscu pracy. Z kolei w kontaktach z nowym szefem stańmy się orędownikiem interesów naszych pracowników. Podkreślajmy zalety i umiejętności najważniejszych spośród nich. Jednocześnie pomagajmy przeprowadzać zachodzące zmiany: przedstawiajmy nowe decyzje i priorytety w korzystnym świetle, tłumaczmy skąd biorą się nowe pomysły i czynnie zabiegajmy o wsparcie pracowników dla nowego kierunku działań.

Ślepe uliczki

Pewne najzupełniej naturalne i uzasadnione emocje czy reakcje towarzyszące zmianie na stanowisku szefa prowadzą nas do nikąd. Nie pozwalajmy, by duma z naszych dotychczasowych osiągnięć stawała nam na drodze naszych przyszłych dokonań. Zmiana sama w sobie nie stanowi krytyki przeszłości, ale jest raczej wyrazem zrozumienia dla wymogów przyszłości. Nie ulegajmy zniecierpliwieniu. Owszem, sprawy będą się teraz toczyć wolniej niż kiedyś, bowiem nowy lider będzie zapoznawał się z funkcjonowaniem podległem mu jednostki. Pogódźmy się z tym od razu i uwzględniajmy ten fakt w swoim planowaniu. Narady będą teraz trwały dłużej. Będzie na nich padać więcej pytań. Być może trzeba będzie długo omawiać decyzje, które już dawno zostały podjęte. Bądźmy pogodni, chętni do służenia informacją, bądźmy cierpliwi. Ten etap wkrótce będziemy mieli za sobą.

Nie wdawajmy się w wojenkę o władzę z naszym nowym szefem. W wojence takiej jesteśmy z góry skazani na przegraną. Przedstawiajmy nasze zdanie w sposób tak jasnym jak tylko umiemy, a następnie gódźmy się z ostatecznymi decyzjami. Może będziemy się przy tym musieli połknąć gorzką prawdę, że nie zawsze dobrze jest mieć rację. Nie dajmy się jednak zepchnąć do postawy defensywnej. Swoje uwagi krytyczne zachowajmy dla siebie - mają one zwyczaj trafiania w końcu do osoby krytykowanej.

Mamy wrażenie, że stanowisko szefa powinno było przypaść nam? No cóż, z jakichś tam powodów nie przypadło. Sposób, w jaki poradzimy sobie z naszym rozczarowaniem może zdecydować o tym czy kiedykolwiek uda nam się popchnąć naszą karierę w firmie do przodu. Z żółcią na wątrobie nikomu nie jest do twarzy. Radźmy sobie z naszym rozczarowaniem z wdziękiem, okazując światu naszą dojrzałość. Zastanówmy się dlaczego to właśnie nowy szef dostał swój stołek. Zwróćmy się do kogoś o pomoc, jeśli zauważymy, że trudno jest nam zdobywać się na obiektywizm. Nad czym musimy popracować, by zwiększyć sobie szanse na awans przy następnej wymianie szefa? Jeśli nie potrafimy poradzić sobie z naszym rozczarowaniem, to powinniśmy zastanowić się nad odejściem ze stanowiska, zanim nasze działania nie zaczną nam za bardzo szkodzić.