CIO dość często staje przed trudnym zadaniem podjęcia decyzji o zwolnieniu pracownika swego działu, często także ma wpływ na to, w jaki sposób dokona się cały ten proces. Jak to robić, by uszanować interesy obu stron - zwalnianego człowieka i przedsiębiorstwa? Pytanie takie zadaliśmy kilku przedstawicielom firm, zajmujących się zarządzaniem kadrami.

Po pierwsze – wrażliwość

Jest to zazwyczaj dla pracownika bardzo trudny moment - stres, rozgoryczenie, rozczarowanie, niepewność. W takiej sytuacji bardzo ważna jest forma w jakiej to rozstanie następuje. Bezpośrednie przekazanie decyzji będzie odebrane dużo lepiej niż koperta na biurku. Myślę, że bardzo istotne jest w takich sytuacjach indywidualne podejście do każdej zwalnianej oso-by - chwila rozmowy, podczas której wyjaśnimy sytuację i powody podjęcia decyzji o zakończeniu współpracy. Ważne żeby zwalniany pracownik poczuł, iż nie jest on kolejnym przypadkiem, nad którym przechodzimy do porządku dziennego, ale że i dla nas jest to trudna decyzja - bo tak zazwyczaj bywa... Jeśli nie możemy pracownikowi pomóc konkretnie w znalezieniu nowego pracodawcy, a często tak jest, to możemy udzielić mu pomocy i wskazówek jak to robić. Podanie adresów urzędu pracy, firm doradztwa personalnego, adresów e-mailowych do konkretnych osób. Są firmy, które powierzają specjalistom zadanie znalezienia nowego miejsca pracy dla pracownika, z którym muszą z różnych powodów się rozstać. Mówię tu o usłudze, która nazywa się outplacement. Chociaż ta metoda stosowana jest zazwy-czaj do stanowisk wysokiego szczebla.

Zobacz również:

• GenAI jednym z priorytetów inwestycyjnych w firmach
• Szef Intela określa zagrożenie ze strony Arm jako "nieistotne"
• International Data Group powołuje Genevieve Juillard na stanowisko CEO

Renata Zagórda

Ernst & Young

Miękkie serce i pan Heniu

Możliwość zwolnienia pracownika jest bezdyskusyjnym prawem pracodawcy, szczególnie w sytuacji gdy obecnie obowiązujący Kodeks Pracy jest dla pracodawców wyjątkowo niekorzystny. Niemniej jednak, mądry szef dbający o wizerunek swój i firmy, powinien zwalniać pracowników w sposób inteligentny i ludzki. Dotyczy to głównie zwolnień z przyczyn ekono-micznych. Pracodawca może pomóc w tej trudnej sytuacji np. poprzez skierowanie "redukowanej" osoby do firmy doradztwa personalnego, przygotowanie referencji, polecenie w zaprzyjaźnionych firmach itp. Płynie z tego wiele korzyści: nie pogarsza się atmosfera w pracy, pracownik staje się aktywny (może sam zmieni pracę), umowa może zostać rozwiązana za porozumieniem stron - przez co zarządzający nie będzie się stresował Sądem Pracy, związkami zawodowymi (czy wymówkami swojej żony, która bardzo lubiła pana Henia - brygadzi-stę). Czasami zdarza się jednak, że ludzie nie potrafią być wdzięczni i na zachowanie się szefa z klasą, reagują "odwrotnie proporcjonalnie". Sprawdza się wtedy ulubione powiedzenie wielu menedżerów o miękkim sercu i twardej ...

Andrzej Lis

Consulting Marketing Management Spółka z o.o.

Najmniej konfliktowy sposób

Trudno mówić ogólnie o zwolnieniach nie znając konkretnej sytuacji. Jednak jedno jest pewne w każdym przypadku: z punktu widzenia prawa, rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron należy do najmniej konfliktowych sposobów ustania stosunku pracy. Pozwala uwzględnić interesy obu stron i polega na zgodnym oświadczeniu woli obu podmiotów o polubownym rozwiązaniu istniejącego stosunku pracy, w formie porozumienia będącego jednocześnie umową. W tak trudnym momencie zarówno dla pracownika jak i pracodawcy, jest to naprawdę najmniej stresowy i bezpieczny sposób rozstania się. Potwierdzają to przypadki, z którymi jako prawnik miałem do dej pory do czynienia.

Prawnik, pracownik międzynarodowej firmy prawniczej